Ein Großteil der deutschen Arbeitnehmer leistet Überstunden. Viele von ihnen ohne zusätzliche Bezahlung. Die allermeisten haben allerdings einen Anspruch darauf, dass die Überstunden angemessen abgegolten werden. Unter welchen Bedingungen kann man das verlangen?

Überstunden – werden sie immer bezahlt?

Grundsätzlich sind Überstunden im Regelfall zu bezahlen, da es sich zumeist um neben dem festgelegten Gehalt zu vergütende Arbeitszeit handelt.

Häufig findet man in Arbeitsverträgen immer noch Formulierungen wie: „Mit dem Gehalt sind alle erforderlichen Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten.“ Solche Klauseln sind nach der herrschenden Rechtsprechung der Arbeitsgerichte jedenfalls bei Normalverdienern unwirksam. Zulässig können jedoch solche Regelungen sein, wenn sie begrenzt sind. Etwa wenn sie maximal zwei Überstunden pro Woche nicht überschreiten. Bei manchen Berufsgruppen – etwa in hochbezahlten Führungspositionen – kann eine solche Klausel allerdings trotzdem wirksam sein, wenn die Vertragsparteien angesichts der überdurchschnittlich hohen Vergütung davon ausgehen, dass auch mit überdurchschnittlichem Einsatz gearbeitet wird.

Die Höhe der Überstundenbezahlung richtet sich nach dem normalen Stundenverdienst. Wird ein pauschaler Monatslohn gezahlt, kann der Stundenlohn nach dem folgenden Schema berechnet werden: 3 x Bruttomonatslohn : 13 : wöchentliche Arbeitszeit = Bruttostundenlohn. Einen Überstundenzuschlag können Sie nur verlangen, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einem anzuwendenden Tarifvertrag explizit so vorgesehen ist.

Beweislast für Überstunden

Überstunden können allerdings nur verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer beweisen kann, dass die jeweiligen Überstunden tatsächlich auch vom Arbeitgeber angeordnet worden sind bzw. mit dessen Kenntnis und Billigung erfolgten. Eigenmächtig genommene Überstunden werden im Regelfall nicht bezahlt. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer auch den Nachweis erbringen, in welchem Umfang die Überstunden geleistet worden sind. Dies ist einfach, wenn es elektronische Zeiterfassung gibt. In vielen Fällen gibt es allerdings keine Zeiterfassungssysteme. In diesen Fällen sollte der Arbeitnehmer dringend selbst die Arbeitszeiten und Überstunden genau dokumentieren. Viele Prozesse scheitern daran, dass der Arbeitnehmer – der in aller Regel die Beweislast für die Überstunden trägt – die geleisteten Zeiten nicht mehr nachvollziehen kann.

Achtung Ausschlussfristen!

Wichtig ist auch, darauf zu achten, dass Ausschlussfristen gelten können. In vielen Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen sind zum Beispiel dreimonatige Ausschlussfristen vereinbart. Werden die Überstunden erst nach Ablauf der drei Monate durch den Arbeitnehmer verlangt, können Sie mitunter verfallen sein. Ausnahmen bestehen allerdings dann, wenn ein Arbeitszeitkonto geführt wird.

Für Aufsehen bei vielen Eltern sorgte eine Verhandlung vor dem Verwaltungsgericht Potsdam am 7. März 2019.

In dem Rechtsstreit, den das Gericht zu entscheiden hatte, ging es um die Wirksamkeit der Kita -Beitragssatzung der Stadt Kremmen und auf dieser Basis erlassener Beitragsbescheide für die Eltern. Im Laufe der Verhandlung rügte das Verwaltungsgericht, dass die Beitragssatzung der Stadt aufgrund nicht ausreichender Kalkulationsunterlagen und sonstigen Mängeln bei der Festsetzung des zu berücksichtigenden Elterneinkommens nach Auffassung des Gerichts nichtig sei.

Spektakulär war allerdings für die Prozessbeobachter, dass das Verwaltungsgericht auch der Auffassung war, dass die Berücksichtigung von grundstücksbezogenen Kosten und von Personalkosten für die Kitas nicht mit dem Brandenburger Kita-Gesetz in Einklang zu bringen sei. Dies ist insofern bedeutsam, weil der weitaus größte Teil der auf die Eltern umgelegten Kita-Beiträge auf grundstücksbezogenen Kosten der jeweiligen Kita beruht. Insofern hat die Rechtsauffassung des Gerichts auch Bedeutung über die Stadt Kremmen hinaus, weil dies auch fast alle anderen Brandenburger Gemeinden betreffen dürfte.

Auf diese Rüge des Verwaltungsgerichts reagierte die Stadt insofern, dass es die angefochtenen Beitragsbescheide noch in der mündlichen Verhandlung aufgehoben hat und erklärte, die eingezogenen Kita Beiträge an die klagenden Eltern in voller Höhe zu erstatten. Damit wollte die Stadt verhindern, dass ein entsprechendes Urteil ergeht, dass möglicherweise auch Wirkung für andere Eltern haben könnte.

Aber auch ohne ein entsprechendes Urteil wird diese mündliche Verhandlung möglicherweise Konsequenzen auch über den Fall hinaus haben: es ist nämlich jetzt damit zu rechnen, dass das Verwaltungsgericht Potsdam alle Beitragsbescheide aufheben wird, bei denen grundstücksbezogenen Kosten zugrunde gelegt wurden. Dies dürften aber vermutlich die weitaus meisten Beitragsbescheide sein. Wenn die Beitragsbescheide allerdings aufgehoben werden, müssen die bereits gezahlten Beiträge an die Eltern zurückerstattet werden.

Deswegen wäre betroffenen Eltern im Bereich des Verwaltungsgerichts Potsdam – also beispielsweise in den Landkreisen Havelland, Oberhavel oder um Potsdam herum – zu empfehlen, gegen die jeweiligen Kita-Beitragsbescheide Widerspruch zu erheben. Eine Regelung im Verfahrensrecht (§ 44 SGB X) ermöglicht es übrigens auch Eltern, die in der Vergangenheit einen Kita-Beitragsbescheid erhalten und diesen noch nicht angefochten haben, auf Antrag die Beitragsbescheide der letzten vier Jahre zu überprüfen und gegebenenfalls erstattet zu verlangen.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) steht jedem Arbeitnehmer ein Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub zu. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt dabei 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche. Zwar spricht das BUrlG ausdrücklich von 24 Tagen, dies bezieht sich jedoch auf eine 6-Tage-Woche, was häufig missverstanden wird.

Ebenso oft missverstanden wird, dass nicht genommener Jahresurlaub quasi „automatisch“ in das Folgejahr übertragen wird. Das ist eigentlich nämlich nicht so, auch wenn es mitunter anders praktiziert wird.

Die gesetzliche Rechtslage

Der gesetzliche Urlaubsanspruch muss nach der Gesetzeslage im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs vom vergangenen auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Dies hat – insbesondere bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen – häufig dazu geführt, dass dem Arbeitnehmer, wenn er eine Abgeltung seines nicht genommenen Jahresurlaubs am Ende des Arbeitsverhältnisses beansprucht hat, mitgeteilt wurde, dass der Urlaubsanspruch leider verfallen sei, da er nicht spätestens zum Jahresende beantragt worden ist.

In diese Rechtslage ist jedoch Bewegung gekommen. So hat das Bundesarbeitsgericht zunächst 2017 entschieden, dass dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zustehen kann, wenn er rechtzeitig vom Arbeitnehmer bis Jahresende Urlaub zwar verlangt, von diesem aber nicht genehmigt bekommen hat. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer einen Ersatzurlaubsanspruch, der bis zum 1. April des Folgejahres genommen werden und – falls dies nicht möglich ist – gegebenenfalls abzugelten wäre.

Neues Urteil des BAG vom 19.2.2019

Nach einem Urteil des EuGH hat das Bundesarbeitsgericht nun mit einer ganz neuen Entscheidung vom 19.2.2019 klargestellt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer auf den möglichen Verfall seiner Urlaubsansprüche „rechtzeitig und klar“ aufmerksam zu machen. Dies bedeutet, dass der Urlaubsanspruch nicht automatisch verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht entsprechend darauf aufmerksam gemacht hat. Arbeitgeber sind nunmehr gut beraten, ihre Arbeitnehmer entsprechend auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs hinzuweisen, ansonsten bleibt er erhalten.

Wird rechtzeitig auf den offenen Urlaubsanspruch hingewiesen, Urlaub dann aber nicht genehmigt, kann der Arbeitnehmer ggf. versuchen, über eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht den Urlaubsanspruch durchzusetzen.

Aber Achtung: diese Rechtslage bezieht sich nur auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Sollte vertraglich ein darüber hinausgehender Urlaubsanspruch vereinbart worden sein, kann sich die Rechtslage anders darstellen.

Es ist ein häufiges Problem im Arbeitsleben: stimmt die Leistung nicht, fehlt man unentschuldigt oder surft man unerlaubt privat im Internet kann es passieren, dass Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten. Was sollten Sie hierbei beachten?

Wie muss eine Abmahnung verfasst sein?

Grundsätzlich gilt: eine Klagefrist gibt es – anders als bei Kündigungen – bei Abmahnungen nicht. Abmahnungen sind gesetzlich nicht geregelt. Das Klagerecht kann aber verwirkt sein, wenn man im Einzelfall zu lange zögert. Aber trotzdem müssen auch bei Abmahnungen gewisse Formen beachtet werden. Zunächst gilt, dass Abmahnungen nicht nur schriftlich, sondern auch mündlich erteilt werden können. Dies ist allerdings aus Beweisgründen nicht empfehlenswert, weshalb die meisten Arbeitgeber schriftliche Abmahnungen erteilen. In formeller Hinsicht muss die Abmahnung den Sachverhalt zutreffend und wahrheitsgemäß beschreiben, darüber hinaus muss sie auch eine konkrete Warnfunktion für den Arbeitnehmer haben. Die gängige Formulierung „Eine Wiederholung Ihres Verhaltens wird arbeitsrechtliche Konsequenzen haben“ ist zu unkonkret und hat keine Warnfunktion, weil nicht klar ist, welche Konsequenzen damit verbunden sind. Oder: “Sie haben sich in letzter Zeit gegenüber dem Kollegen X unangemessen verhalten” . Hier ist nicht klar, welches Verhalten konkret beanstandet wird.

Ist es überhaupt empfehlenswert, gegen Abmahnungen zu klagen?

Nicht in jedem Fall ist es empfehlenswert, gegen Abmahnungen zu klagen. Ist die Abmahnung etwa die Vorstufe einer beabsichtigten Kündigung und enthält diese falsche oder unkonkrete Angaben, würde eine Klage nur den Effekt haben, dass der Arbeitgeber durch das Gericht „eine Gebrauchsanleitung“ erhält, wie man Abmahnungen richtig verfasst. Gegebenenfalls könnte der Arbeitgeber die Abmahnung dann erneut und dann „richtig“ erteilen. Außerdem gilt grundsätzlich, dass bei einer Kündigung, die zum Beispiel auf eine vorherige Abmahnung verweist, auch die Kündigung selbst „in sich zusammenbrechen“ kann, wenn bereits die vorherige Abmahnung nicht wirksam ausgesprochen wurde. In solchen Fällen kann es sich also aus strategischen Gründen anbieten, sich darauf zu beschränken, eine Gegenerklärung gegen die Abmahnung zur Personalakte zu reichen.

In manchen Fällen sollte man allerdings trotzdem gegen eine Abmahnung klagen, zum Beispiel bei grob rufschädigenden Vorwürfen, die zudem wahrheitswidrig sind. Dies ist allerdings stets eine Frage des Einzelfalls, weswegen sich hier eine gründliche Beratung und Abwägung aller Umstände anbietet.

Kommt nach einer Abmahnung gleich eine Kündigung?

Dies kommt auf die Schwere des Verstoßes an. Manchmal können auch mehrere Abmahnungen erforderlich sein, etwa bei wiederholtem und verschuldeten Zuspätkommen. Teilweise kann man aber auch ohne Abmahnungen mit einer Kündigung rechnen, etwa wenn – auch leichte – strafbare Handlungen vorgeworfen werden, zum Beispiel Arbeitszeitbetrug oder auch Diebstahl geringwertiger Sachen.

Das Landgericht Potsdam hat am 12.12.2018 den Nauener Stadtverordneten Raimond Heydt vom Vorwurf der versuchten Nötigung freigesprochen. Dies teilte sein Verteidiger Rechtsanwalt Eckart Johlige mit.

Zum Hintergrund: die Staatsanwaltschaft hatte gegen Heydt Anklage erhoben, da dieser im Rahmen einer politischen Aktion ein Thesenpapier an die Tür des Nauener Rathauses genagelt hatte. Außerdem ist ihm vorgeworfen worden, in einem gegen ihn geführten Bußgeldverfahren versucht zu haben, die Ordnungsamtsleiterin Ilona Pagel zur Einstellung des Verfahrens zu nötigen, in dem er äußerte, dass man sich angesichts des Verwaltungshandelns nicht wundern solle, warum in Nauen Autos brennen. Das fragliche Bußgeldverfahren ist später durch das Amtsgericht Potsdam eingestellt worden.

Das Amtsgericht Nauen hatte bereits im Juli Heydt wegen des Vorwurfs der Sachbeschädigung freigesprochen, ihn aber wegen des Vorwurfs der versuchten Nötigung zu einer Geldstrafe verurteilt.

In dem hiergegen gerichteten Berufungsverfahren beim Landgericht wurde er nunmehr nach drei Verhandlungstagen freigesprochen. Die Richterin führte unter anderem aus, dass bereits der Straftatbestand der Nötigung nicht erfüllt sei.

Es muss jetzt abgewartet werden, ob die Staatsanwaltschaft gegen das Urteil Revision einlegt. Die Staatsanwältin hatte allerdings auch in ihrem Plädoyer bereits eine deutlich niedrigere Geldstrafe beantragt, als sie das Amtsgericht Nauen seinerzeit ausgesprochen hatte.

Heydt und sein Verteidiger Johlige begrüßten das Urteil. In einem Rechtsstaat muss es auch möglich sein, Verwaltungshandeln mitunter auch scharf zu kritisieren, ohne deswegen gleich strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden, so Johlige, der selbst CDU-Stadtverordneter in Nauen ist. Der Stadtverordnete der Fraktion Frischer Wind/Piraten Heydt sieht sich durch die Entscheidung des Landgerichts rehabilitiert und betonte, dass es auch in der Verhandlung deutlich geworden sei, dass kein grundlegender Streit mit Frau Pagel bestünde, sondern es vielmehr inzwischen sogar eine kritisch-konstruktive Zusammenarbeit gäbe, wie diese in ihrer Zeugenaussage vor Gericht bestätigte.

Jedes Jahr kurz vor dem Weihnachtsfest kann sich ein guter Teil der arbeitenden Bevölkerung über Weihnachtsgeld freuen. 77 % aller Tarifbeschäftigten erhalten Weihnachtsgeld und immerhin 42 % aller Mitarbeiter in nicht tarifgebundenen Betrieben.

Wann gibt es jedoch wie viel Weihnachtsgeld und für wen?

Wer Weihnachtsgeld verlangen will, braucht dafür eine tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Grundlage. Entweder gibt es einen solchen Anspruch mit im Arbeitsvertrag, der gegebenenfalls auch verhandelbar ist oder ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag begründet einen solchen Anspruch. Vielfach ist dort auch die nähere Höhe des Weihnachtsgeldes geregelt und der Zeitpunkt, zu dem es erworben ist. Teilweise wird auch verlangt, dass zu einem bestimmten Zeitpunkt im Folgejahr das Beschäftigungsverhältnis noch bestehen muss oder das allgemein ein Weihnachtsgeldanspruch nicht besteht, wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist.

Wie ist es aber, wenn kein Weihnachtsgeld vereinbart ist? Zahlt der Arbeitgeber generell kein Weihnachtsgeld und ist auch im Arbeitsvertrag nichts entsprechend vereinbart, gibt es auch keinen Anspruch. Es besteht kein allgemeiner Grundsatz, dass der Arbeitgeber auch ein Weihnachtsgeld zu zahlen hat.

Manche Arbeitgeber zahlen aber freiwillig Weihnachtsgeld. Zahlt der Arbeitgeber dreimal hinter einander nach der gleichen Berechnungsmethode ein Weihnachtsgeld auf freiwilliger Basis, entsteht damit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine sogenannte „betriebliche Übung“. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer dann einen Anspruch darauf, dass das Weihnachtsgeld auch in den Folgejahren nach der gleichen Methode berechnet wird. Dies gilt grundsätzlich auch für Betriebsrenten, wie das Bundesarbeitsgericht erst kürzlich wieder am 13.11.2018 entschieden hat.

Auch die Höhe des Weihnachtsgeldes ist unterschiedlich. Auch hier kommt es darauf an, was vereinbart ist oder in welcher Höhe eine betriebliche Übung besteht. Teilweise wird ein Monatslohn gezahlt, teilweise auch weniger.

Übrigens: auch Mütter, die im Mutterschutz oder in der Schwangerschaft sind, haben einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn sie es auch ansonsten bekommen würden.

Zahlt der Arbeitgeber kein Weihnachtsgeld, sollten Sie den Anspruch kurzfristig schriftlich einfordern. In vielen Arbeits- und Tarifverträgen gibt es nur kurze Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen.

Das Landgericht Potsdam hatte am 12.9.2018 über die Frage zu entscheiden, ob ein Landkreis den Eltern eines Kindes zum Schadenersatz verpflichtet ist, wenn diese nicht rechtzeitig einen Kitaplatz zugewiesen bekommen haben.

 

Grundsätzlich besteht der Rechtsanspruch, dass Kinder ab dem ersten Lebensjahr einen Kita-Platz verlangen können. Nicht nur im Landkreis Havelland kommt es in vielen Fällen vor, dass Eltern allerdings weit länger auf einen freien Platz in einer Kinderbetreuungseinrichtung warten müssen. Einige müssen ihre Elternzeit dann ohne Arbeitseinkommen zwangsläufig verlängern.

 

Bisher hatte der Bundesgerichtshof entschieden, dass den betroffenen Eltern ein Schadensersatzanspruch zustehen könne, wenn den Träger der Kita ein Verschulden treffen würde. Dies ist im Einzelfall allerdings meist schwierig nachzuweisen.

 

In einem der ersten Fälle dieser Art in Brandenburg hat das Landgericht Potsdam (Gerichtsaktenzeichen 4 O 361/17) heute in der mündlichen Verhandlung nun die Auffassung vertreten, dass den betroffenen Eltern ein Schadensersatzanspruch auch unabhängig von einem Verschulden der Jugendämter zustehen kann. Dies teilte Rechtsanwalt Eckart Johlige als Vertreter der Kläger heute mit. Geklagt hatte eine Familie aus Brieselang. Dieser Anspruch bestünde auch gegenüber dem Landkreis Havelland als Träger der Jugendhilfe und nicht gegenüber den jeweiligen Gemeinden.

 

Das Landgericht begründete seine Auffassung mit der Besonderheit, dass in Brandenburg das Staatshaftungsgesetz gelte, dass ein Verschulden nicht erfordere. Es sei daher grundsätzlich ausreichend, dass der Anspruch auf einen Kita-Platz nicht rechtzeitig durch den Landkreis erfüllt werde, um einen Anspruch zu begründen. Die davon betroffenen Eltern können dann ihren dadurch entgangenen Verdienst als Schadensersatz beim Landkreis geltend machen.

 

Dies sei eine wichtige Entscheidung, die den Druck auf die Kommunen und den Landkreis verstärke, ausreichend Kinderbetreuungseinrichtungen zu schaffen, so Johlige weiter. In vielen Gemeinden im Landkreis, besonders wie im streitigen Fall in Brieselang, sind weit über Hundert Eltern davon betroffen, nicht rechtzeitig über einen Kita-Platz verfügen zu können. Diese können nun Schadensersatz geltend machen.

Am 25.5.2018 sind die neue EU-Datenschutzgrundverordnung und das novellierte Bundesdatenschutzgesetz in Kraft getreten.

Diese Regelungen sind zwar schon seit zwei Jahren beschlossene Sache, aber erst in den letzten Wochen vor Inkrafttreten wurde für viele klar, welche Auswirkungen das neue Recht hat. Die Besonderheit dabei ist, dass es sich bei der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) um unmittelbar geltendes EU-Recht handelt, auf das der bundesdeutsche Gesetzgeber nur bedingt Einfluss hat.

Grundanliegen der DSGVO ist vor allem eine stärker verbraucherorientierte Datenschutzregelung, insbesondere gegenüber den großen Unternehmen wie Facebook, Google und Amazon. So werden grundlegend neue Informations- und Abwehrrechte von Verbrauchern gegenüber Unternehmen begründet. Insbesondere besteht auch stärker als bisher für Verbraucher die Möglichkeit, Informationen über gespeicherte Daten zu erlangen oder auch gespeicherte und veröffentlichte Daten löschen zu lassen („Recht auf Vergessenwerden“).

Die Auswirkungen der DSGVO treffen aber auch viele Unternehmer und Vereine. So müssen Vereine und Unternehmen nunmehr ein sogenanntes Verarbeitungsverzeichnis erstellen und auf Verlangen der Behörden vorliegen. Dort müssen alle datenschutzrelevanten Vorgänge im Unternehmen oder im Verein dokumentiert werden. Unternehmen mit mehr als neun Mitarbeitern im Bereich der Verarbeitung sensibler Daten müssen einen Datenschutzbeauftragten bestellen. Dieser muss unabhängig sein und darf insofern auch nicht mit dem Inhaber identisch sein. Es besteht auch die Möglichkeit, geeignete externe Personen als Datenschutzbeauftragte zu bestellen. Der Datenschutzbeauftragte muss der Datenschutzbehörde gegenüber benannt werden. Unter Umständen müssen auch bereits kleinere Unternehmen einen Datenschutzbeauftragten benennen, wenn deren Kerngeschäft darin besteht, sensible Daten zu verarbeiten.

Auswirkungen hat dies auch auf die E-Mail-Kommunikation. Es steht inzwischen infrage, ob mit Kunden oder unternehmensintern überhaupt noch unverschlüsselt per E-Mail kommuniziert werden darf, wenn sensible Daten übertragen werden. Mit beauftragten Dritten muss eine datenschutzrelevante Auftragsbearbeitung vereinbart werden und auf der jeweiligen Webseite des Unternehmens oder Vereins müssen umfangreiche Datenschutzhinweise veröffentlicht werden.

Viele Unternehmen und Vereine sind darauf noch immer nicht vorbereitet. Dabei drohen erhebliche Bußgelder bis zu 20 Millionen € bzw. 4 % des Umsatzes. Es besteht also erheblicher Handlungsbedarf für Verantwortliche in Unternehmen und Vereinen!

Man ist beschäftigungslos oder möchte sich beruflich verändern und schreibt Bewerbungen. Häufig flattern dann Ablehnungen ins Haus. Kann man da was machen? Welche Ansprüche hat man?

Grundsätzlich gibt es keine Möglichkeit, sich in ein Arbeitsverhältnis einzuklagen. Eine Ausnahme bildet hier der öffentliche Dienst. Da in Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz festgelegt ist, dass sich jeder Deutsche um ein öffentliches Amt bewerben kann und die Auswahl leistungsbezogen zu erfolgen hat, besteht die Möglichkeit, Auskunft darüber zu erhalten, aus welchen Gründen man abgelehnt worden ist. Was vielen nicht bekannt ist: wenn man Zweifel hat, ob die Ablehnung zurecht erfolgt ist, kann man gegebenenfalls gerichtlich die Einstellung von Mitbewerbern verhindern bzw. eine Neuauswahl erzwingen, wenn erhebliche Auswahlfehler vorliegen. Schwerbehinderte Bewerber haben im öffentlichen Dienst sogar einen Anspruch darauf, zum Vorstellungsgespräch geladen zu werden, sofern sie nicht offensichtlich ungeeignet sind, § 165 SGB IX.

In der freien Wirtschaft hingegen hat man in der Regel keine Möglichkeiten, sich in ein Arbeitsverhältnis einzuklagen. Hier gibt es jedoch gegebenenfalls Möglichkeiten, bei einer ungerechtfertigten oder diskriminierenden Ablehnung Schadensersatz zu verlangen.
Für Teilzeitbeschäftigte etwa besteht nach § 9 TzBfG die Möglichkeit, sich bevorzugt bei dem eigenen Arbeitgeber auf Vollzeitstellen zu bewerben, wenn man den Wunsch nach Vollzeit vorher angezeigt hat. Wenn der Arbeitgeber einen in einer solchen Situation nicht bevorzugt bei gleicher Eignung einstellt, besteht die Möglichkeit Schadensersatz geltend zu machen.

Alle übrigen Bewerber haben die Möglichkeit, rechtlich gegen die Ablehnung einer Bewerbung vorzugehen, wenn sie den Verdacht haben, dass sie wegen ihrer Abstammung, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer bestehenden Behinderung, wegen des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt worden sind. Möglichkeiten hierzu bietet das sog. ‚Antidiskriminierungsgesetz‘ (AGG). Hinweise auf eine mögliche Benachteiligung ergeben sich etwa bereits aus der Ausschreibung, etwa wenn bevorzugt junge Bewerber oder männliche Bewerber gesucht werden und entsprechende Formulierungen darauf hindeuten, z. B. „wir suchen für unser junges Team“ o. ä. .

Entsprechende Hinweise kann man auch gegebenenfalls aus dem Bewerbungsverfahren selbst oder aus der Ablehnung entnehmen. Gibt es Hinweise auf eine Diskriminierung, besteht die Möglichkeit, innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnisnahme, schriftlich Schadensersatz geltend zu machen, § 15 AGG. Eine Einstellung hingegen kann man allerdings nicht erzwingen.