Archiv der Kategorie: Rechtstipps – Beiträge

Versetzungen im Arbeitsverhältnis

Ein häufiges Problem im Arbeitsrecht stellt die Versetzung von Mitarbeitern an einen anderen Ort dar. Die meisten Arbeitsverträge haben eine sogenannte dynamische Versetzungsklausel, die es dem Arbeitgeber ermöglicht, den Arbeitsort zu bestimmen. Aber auch unabhängig davon können Ar­beit­ge­ber den Ort der Ar­beits­leis­tung nach Er­mes­sen ein­sei­tig fest­le­gen und Ar­beit­neh­mer da­her im Prin­zip auch in ei­ne an­de­re Stadt ver­set­zen (§ 106 Satz 1 Ge­wer­be­ord­nung – Ge­wO). Dies gilt nur dann nicht, wenn im Arbeitsvertrag ein fester Einsatzort vereinbart worden ist.

Bei der Entscheidung über den Arbeitsort muss der Arbeitgeber die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers allerdings be­rück­sich­ti­gen, d.h. eine Ent­schei­dung „nach bil­li­gem Er­mes­sen“ tref­fen. Da­bei muss er auch auf ei­ne mög­li­cher­wei­se be­ste­hen­de Be­hin­de­rung, Betreuungspflichten oder eine gesundheitliche Einschränkung des Ar­beit­neh­mers Rück­sicht neh­men (§ 106 Satz 3 Ge­wO).

Die Ver­set­zung in ei­ne an­de­re Stadt ist zwar im Prin­zip von § 106 Satz 1 Ge­wO ge­deckt, führt aber oft zu Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten, da Ar­beit­neh­mer län­ge­re Fahrt­we­ge und/oder Fahr­zei­ten auf sich neh­men müs­sen. Auch hier muss eine Abwägung von betrieblichen und persönlichen Interessen des Arbeitnehmers erfolgen und der Arbeitgeber muss erläutern, warum er den jeweiligen Arbeitnehmer versetzt. Wer we­gen ei­nes Streits mit ei­nem Kol­le­gen von ei­ner sol­chen Ver­set­zung be­trof­fen ist, wird sie als dop­pelt un­ge­recht emp­fin­den, wenn er meint, dass nicht er, son­dern der Kol­le­ge der Ver­ur­sa­cher des Streits ist.

Rein recht­lich ist der Ar­beit­ge­ber aber nicht ver­pflich­tet her­aus­zu­fin­den, wer den Streit be­gon­nen hat, so das Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Ur­teil vom 30.07.2019, 5 Sa 233/18. Grundsätzlich ist daher auch die Versetzung an einen anderen Arbeitsort wegen eines Streits am Arbeitsplatz zulässig. Die Entscheidung des Arbeitgebers kann  gerichtlich – allerdings nur eingeschränkt – daraufhin überprüft werden, ob der Arbeitgeber sein Ermessen rechtmäßig ausgeübt und die Belange des Arbeitnehmers hinreichend gewahrt hat.

Auswirkungen der Corona-Krise auf Arbeitnehmer

Die aktuelle Coronakrise hat erhebliche Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse. Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob ihr Gehalt weitergezahlt wird, ob sie weiter arbeiten müssen und was ist, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird. Problematisch kann natürlich insofern sein, dass viele kleinere und mittelständische Unternehmen und Selbständige aufgrund ausfallender Produktion oder Dienstleistungen mit Einnahmeausfällen und Liquiditätsengpässen zu rechnen haben. Auf einige sich stellende Fragen möchte ich nachfolgend kurz eingehen:

Der Arbeitgeber stellt mich frei oder setzt mich auf Kurzarbeit. Habe ich einen Anspruch auf Vergütung?

Wenn der Arbeitgeber von sich aus Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freistellt, bleibt der Vergütungsanspruch bestehen. Die einseitige Suspendierung der Leistungspflicht im Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gehört zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Gegebenenfalls werden Unternehmen überlegen müssen, ob sie die Arbeitnehmer auf Kurzarbeit setzen. In einem solchen Fall wird ein Teil des Lohns bzw. die Sozialversicherungsbeiträge von der Bundesagentur für Arbeit übernommen.

Ich habe betreuungspflichtige Kinder, aber die Kitas und Schulen schließen. Muss ich zur Arbeit kommen und habe ich einen Anspruch auf Vergütung?

Wenn es keine Betreuungsalternativen gibt, muss dem Arbeitgeber unverzüglich angezeigt werden, dass man nicht zur Arbeit erscheinen kann. Grundsätzlich ist in § 616 BGB geregelt, dass der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers nicht dadurch entfällt, dass er für verhältnismäßig kurze Zeit die Arbeit nicht erbringen kann. Die Rechtsprechung nimmt hier einen Zeitraum von etwa maximal fünf Tagen an. Dies bedeutet, dass der Vergütungsanspruch grundsätzlich nach spätestens fünf Tagen entfällt, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Kinderbetreuungspflichten nicht zur Arbeit erscheinen kann. Hier empfiehlt es sich, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber unbedingt Regelungen treffen sollten, um die weitere Vergütung zu gewährleisten. Gegebenenfalls muss über Home-Office nachgedacht werden, wo dies möglich ist. Einige Arbeitgeber werden möglicherweise auch von sich aus den Lohn weiterzahlen. Zurzeit wird darüber nachgedacht, eine gesetzliche Regelung zur Lohnfortzahlung in solchen Fällen kurzfristig zu schaffen.

Der Arbeitgeber kündigt mein Arbeitsverhältnis aufgrund der Coronakrise. Was kann ich tun?

Grundsätzlich gilt hier das gleiche, was auch sonst gilt. Sofern das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt (mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb und länger als sechs Monate beschäftigt), kann man in einer Frist von drei Wochen gegen die Kündigung Klage erheben. Der Arbeitgeber muss dann die Kündigung näher begründen. Diese Klagefrist läuft auch derzeit weiter, da (jedenfalls aktuell) noch kein sog. „Stillstand der Rechtspflege“ eingetreten ist, der Klageverfahren unmöglich macht. Schwieriger haben es da allerdings Arbeitnehmer, die in Kleinbetrieben beschäftigt sind, die weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen. Hier besteht im Regelfall nur ein unzureichender Kündigungsschutz und die Wirksamkeit der Kündigung kann grundsätzlich nur auf Formfehler oder Einhaltung der Kündigungsfrist hin überprüft werden. Grundsätzlich gilt, dass allerdings auch in solchen Fällen Kündigungsfristen einzuhalten sind. Eine fristlose Kündigung dürfte im Regelfall wegen Auftragsrückgängen jedenfalls nicht möglich sein.

Der Arbeitgeber bezahlt mich nicht. Was kann ich tun?

Auch hier gelten grundsätzlich die gleichen Regeln weiter. Zahlt der Arbeitgeber länger als einen Monat keinen Lohn, ist man berechtigt, die Arbeit zu verweigern. Man muss dies jedoch – am besten nachweisbar – vorher ankündigen und androhen. Gegebenenfalls kann man das Arbeitsverhältnis auch einseitig nach vorheriger Abmahnung des Arbeitgebers fristlos kündigen, ohne eine Sperrfrist befürchten zu müssen. Der Arbeitgeber kann sich dann auch schadensersatzpflichtig machen. Kommt ein Arbeitnehmer wegen der Nichtzahlung von Lohn in finanzielle Schwierigkeiten, sollte man über staatliche Stellen (etwa über das Jobcenter) versuchen, Liquiditätshilfen zu erhalten.

Muss ich Kitagebühren weiterzahlen, wenn mein Kind nicht zur Kita gehen kann?

Bei privaten Kitas kommt es darauf an, was diesbezüglich im Vertrag geregelt ist. Grundsätzlich gilt das gleiche, wie auch bei kurzfristiger Arbeitsverhinderung. Wenn die Verhinderung nur kurzfristig ist, besteht ein Vergütungsanspruch. Bei dauerhafter Schließung der privaten Kita kann allerdings ein Vergütungsanspruch entfallen. Hier hängt es jedoch davon ab, was diesbezüglich im jeweiligen Betreuungsvertrag geregelt ist. Bei staatlichen Kitas kommt es auf die entsprechenden Regelungen in der Kita-Beitragssatzung an. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die betreffenden Kommunen diesbezüglich großzügige Regelungen zur Arbeitnehmerentlastung treffen werden.

Überstunden – wie sieht es mit der Bezahlung aus?

Ein Großteil der deutschen Arbeitnehmer leistet Überstunden. Viele von ihnen ohne zusätzliche Bezahlung. Die allermeisten haben allerdings einen Anspruch darauf, dass die Überstunden angemessen abgegolten werden. Unter welchen Bedingungen kann man das verlangen?

Überstunden – werden sie immer bezahlt?

Grundsätzlich sind Überstunden im Regelfall zu bezahlen, da es sich zumeist um neben dem festgelegten Gehalt zu vergütende Arbeitszeit handelt.

Häufig findet man in Arbeitsverträgen immer noch Formulierungen wie: „Mit dem Gehalt sind alle erforderlichen Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten.“ Solche Klauseln sind nach der herrschenden Rechtsprechung der Arbeitsgerichte jedenfalls bei Normalverdienern unwirksam. Zulässig können jedoch solche Regelungen sein, wenn sie begrenzt sind. Etwa wenn sie maximal zwei Überstunden pro Woche nicht überschreiten. Bei manchen Berufsgruppen – etwa in hochbezahlten Führungspositionen – kann eine solche Klausel allerdings trotzdem wirksam sein, wenn die Vertragsparteien angesichts der überdurchschnittlich hohen Vergütung davon ausgehen, dass auch mit überdurchschnittlichem Einsatz gearbeitet wird.

Die Höhe der Überstundenbezahlung richtet sich nach dem normalen Stundenverdienst. Wird ein pauschaler Monatslohn gezahlt, kann der Stundenlohn nach dem folgenden Schema berechnet werden: 3 x Bruttomonatslohn : 13 : wöchentliche Arbeitszeit = Bruttostundenlohn. Einen Überstundenzuschlag können Sie nur verlangen, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einem anzuwendenden Tarifvertrag explizit so vorgesehen ist.

Beweislast für Überstunden

Überstunden können allerdings nur verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer beweisen kann, dass die jeweiligen Überstunden tatsächlich auch vom Arbeitgeber angeordnet worden sind bzw. mit dessen Kenntnis und Billigung erfolgten. Eigenmächtig genommene Überstunden werden im Regelfall nicht bezahlt. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer auch den Nachweis erbringen, in welchem Umfang die Überstunden geleistet worden sind. Dies ist einfach, wenn es elektronische Zeiterfassung gibt. In vielen Fällen gibt es allerdings keine Zeiterfassungssysteme. In diesen Fällen sollte der Arbeitnehmer dringend selbst die Arbeitszeiten und Überstunden genau dokumentieren. Viele Prozesse scheitern daran, dass der Arbeitnehmer – der in aller Regel die Beweislast für die Überstunden trägt – die geleisteten Zeiten nicht mehr nachvollziehen kann.

Achtung Ausschlussfristen!

Wichtig ist auch, darauf zu achten, dass Ausschlussfristen gelten können. In vielen Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen sind zum Beispiel dreimonatige Ausschlussfristen vereinbart. Werden die Überstunden erst nach Ablauf der drei Monate durch den Arbeitnehmer verlangt, können Sie mitunter verfallen sein. Ausnahmen bestehen allerdings dann, wenn ein Arbeitszeitkonto geführt wird.

Achtung Eltern: Tausende von Kita-Beitragsbescheiden möglicherweise rechtswidrig!

Für Aufsehen bei vielen Eltern sorgte eine Verhandlung vor dem Verwaltungsgericht Potsdam am 7. März 2019.

In dem Rechtsstreit, den das Gericht zu entscheiden hatte, ging es um die Wirksamkeit der Kita -Beitragssatzung der Stadt Kremmen und auf dieser Basis erlassener Beitragsbescheide für die Eltern. Im Laufe der Verhandlung rügte das Verwaltungsgericht, dass die Beitragssatzung der Stadt aufgrund nicht ausreichender Kalkulationsunterlagen und sonstigen Mängeln bei der Festsetzung des zu berücksichtigenden Elterneinkommens nach Auffassung des Gerichts nichtig sei.

Spektakulär war allerdings für die Prozessbeobachter, dass das Verwaltungsgericht auch der Auffassung war, dass die Berücksichtigung von grundstücksbezogenen Kosten und von Personalkosten für die Kitas nicht mit dem Brandenburger Kita-Gesetz in Einklang zu bringen sei. Dies ist insofern bedeutsam, weil der weitaus größte Teil der auf die Eltern umgelegten Kita-Beiträge auf grundstücksbezogenen Kosten der jeweiligen Kita beruht. Insofern hat die Rechtsauffassung des Gerichts auch Bedeutung über die Stadt Kremmen hinaus, weil dies auch fast alle anderen Brandenburger Gemeinden betreffen dürfte.

Auf diese Rüge des Verwaltungsgerichts reagierte die Stadt insofern, dass es die angefochtenen Beitragsbescheide noch in der mündlichen Verhandlung aufgehoben hat und erklärte, die eingezogenen Kita Beiträge an die klagenden Eltern in voller Höhe zu erstatten. Damit wollte die Stadt verhindern, dass ein entsprechendes Urteil ergeht, dass möglicherweise auch Wirkung für andere Eltern haben könnte.

Aber auch ohne ein entsprechendes Urteil wird diese mündliche Verhandlung möglicherweise Konsequenzen auch über den Fall hinaus haben: es ist nämlich jetzt damit zu rechnen, dass das Verwaltungsgericht Potsdam alle Beitragsbescheide aufheben wird, bei denen grundstücksbezogenen Kosten zugrunde gelegt wurden. Dies dürften aber vermutlich die weitaus meisten Beitragsbescheide sein. Wenn die Beitragsbescheide allerdings aufgehoben werden, müssen die bereits gezahlten Beiträge an die Eltern zurückerstattet werden.

Deswegen wäre betroffenen Eltern im Bereich des Verwaltungsgerichts Potsdam – also beispielsweise in den Landkreisen Havelland, Oberhavel oder um Potsdam herum – zu empfehlen, gegen die jeweiligen Kita-Beitragsbescheide Widerspruch zu erheben. Eine Regelung im Verfahrensrecht (§ 44 SGB X) ermöglicht es übrigens auch Eltern, die in der Vergangenheit einen Kita-Beitragsbescheid erhalten und diesen noch nicht angefochten haben, auf Antrag die Beitragsbescheide der letzten vier Jahre zu überprüfen und gegebenenfalls erstattet zu verlangen.

Neues Urteil: Urlaubsansprüche verfallen nicht mehr automatisch

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) steht jedem Arbeitnehmer ein Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub zu. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt dabei 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche. Zwar spricht das BUrlG ausdrücklich von 24 Tagen, dies bezieht sich jedoch auf eine 6-Tage-Woche, was häufig missverstanden wird.

Ebenso oft missverstanden wird, dass nicht genommener Jahresurlaub quasi „automatisch“ in das Folgejahr übertragen wird. Das ist eigentlich nämlich nicht so, auch wenn es mitunter anders praktiziert wird.

Die gesetzliche Rechtslage

Der gesetzliche Urlaubsanspruch muss nach der Gesetzeslage im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs vom vergangenen auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Dies hat – insbesondere bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen – häufig dazu geführt, dass dem Arbeitnehmer, wenn er eine Abgeltung seines nicht genommenen Jahresurlaubs am Ende des Arbeitsverhältnisses beansprucht hat, mitgeteilt wurde, dass der Urlaubsanspruch leider verfallen sei, da er nicht spätestens zum Jahresende beantragt worden ist.

In diese Rechtslage ist jedoch Bewegung gekommen. So hat das Bundesarbeitsgericht zunächst 2017 entschieden, dass dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zustehen kann, wenn er rechtzeitig vom Arbeitnehmer bis Jahresende Urlaub zwar verlangt, von diesem aber nicht genehmigt bekommen hat. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer einen Ersatzurlaubsanspruch, der bis zum 1. April des Folgejahres genommen werden und – falls dies nicht möglich ist – gegebenenfalls abzugelten wäre.

Neues Urteil des BAG vom 19.2.2019

Nach einem Urteil des EuGH hat das Bundesarbeitsgericht nun mit einer ganz neuen Entscheidung vom 19.2.2019 klargestellt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer auf den möglichen Verfall seiner Urlaubsansprüche „rechtzeitig und klar“ aufmerksam zu machen. Dies bedeutet, dass der Urlaubsanspruch nicht automatisch verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht entsprechend darauf aufmerksam gemacht hat. Arbeitgeber sind nunmehr gut beraten, ihre Arbeitnehmer entsprechend auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs hinzuweisen, ansonsten bleibt er erhalten.

Wird rechtzeitig auf den offenen Urlaubsanspruch hingewiesen, Urlaub dann aber nicht genehmigt, kann der Arbeitnehmer ggf. versuchen, über eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht den Urlaubsanspruch durchzusetzen.

Aber Achtung: diese Rechtslage bezieht sich nur auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Sollte vertraglich ein darüber hinausgehender Urlaubsanspruch vereinbart worden sein, kann sich die Rechtslage anders darstellen.

Wie sollte man auf Abmahnungen im Arbeitsverhältnis reagieren?

Es ist ein häufiges Problem im Arbeitsleben: stimmt die Leistung nicht, fehlt man unentschuldigt oder surft man unerlaubt privat im Internet kann es passieren, dass Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten. Was sollten Sie hierbei beachten?

Wie muss eine Abmahnung verfasst sein?

Grundsätzlich gilt: eine Klagefrist gibt es – anders als bei Kündigungen – bei Abmahnungen nicht. Abmahnungen sind gesetzlich nicht geregelt. Das Klagerecht kann aber verwirkt sein, wenn man im Einzelfall zu lange zögert. Aber trotzdem müssen auch bei Abmahnungen gewisse Formen beachtet werden. Zunächst gilt, dass Abmahnungen nicht nur schriftlich, sondern auch mündlich erteilt werden können. Dies ist allerdings aus Beweisgründen nicht empfehlenswert, weshalb die meisten Arbeitgeber schriftliche Abmahnungen erteilen. In formeller Hinsicht muss die Abmahnung den Sachverhalt zutreffend und wahrheitsgemäß beschreiben, darüber hinaus muss sie auch eine konkrete Warnfunktion für den Arbeitnehmer haben. Die gängige Formulierung „Eine Wiederholung Ihres Verhaltens wird arbeitsrechtliche Konsequenzen haben“ ist zu unkonkret und hat keine Warnfunktion, weil nicht klar ist, welche Konsequenzen damit verbunden sind. Oder: „Sie haben sich in letzter Zeit gegenüber dem Kollegen X unangemessen verhalten“ . Hier ist nicht klar, welches Verhalten konkret beanstandet wird.

Ist es überhaupt empfehlenswert, gegen Abmahnungen zu klagen?

Nicht in jedem Fall ist es empfehlenswert, gegen Abmahnungen zu klagen. Ist die Abmahnung etwa die Vorstufe einer beabsichtigten Kündigung und enthält diese falsche oder unkonkrete Angaben, würde eine Klage nur den Effekt haben, dass der Arbeitgeber durch das Gericht „eine Gebrauchsanleitung“ erhält, wie man Abmahnungen richtig verfasst. Gegebenenfalls könnte der Arbeitgeber die Abmahnung dann erneut und dann „richtig“ erteilen. Außerdem gilt grundsätzlich, dass bei einer Kündigung, die zum Beispiel auf eine vorherige Abmahnung verweist, auch die Kündigung selbst „in sich zusammenbrechen“ kann, wenn bereits die vorherige Abmahnung nicht wirksam ausgesprochen wurde. In solchen Fällen kann es sich also aus strategischen Gründen anbieten, sich darauf zu beschränken, eine Gegenerklärung gegen die Abmahnung zur Personalakte zu reichen.

In manchen Fällen sollte man allerdings trotzdem gegen eine Abmahnung klagen, zum Beispiel bei grob rufschädigenden Vorwürfen, die zudem wahrheitswidrig sind. Dies ist allerdings stets eine Frage des Einzelfalls, weswegen sich hier eine gründliche Beratung und Abwägung aller Umstände anbietet.

Kommt nach einer Abmahnung gleich eine Kündigung?

Dies kommt auf die Schwere des Verstoßes an. Manchmal können auch mehrere Abmahnungen erforderlich sein, etwa bei wiederholtem und verschuldeten Zuspätkommen. Teilweise kann man aber auch ohne Abmahnungen mit einer Kündigung rechnen, etwa wenn – auch leichte – strafbare Handlungen vorgeworfen werden, zum Beispiel Arbeitszeitbetrug oder auch Diebstahl geringwertiger Sachen.

Landgericht Potsdam spricht Nauener Stadtverordneten Heydt vom Vorwurf der versuchten Nötigung frei

Das Landgericht Potsdam hat am 12.12.2018 den Nauener Stadtverordneten Raimond Heydt vom Vorwurf der versuchten Nötigung freigesprochen. Dies teilte sein Verteidiger Rechtsanwalt Eckart Johlige mit.

Zum Hintergrund: die Staatsanwaltschaft hatte gegen Heydt Anklage erhoben, da dieser im Rahmen einer politischen Aktion ein Thesenpapier an die Tür des Nauener Rathauses genagelt hatte. Außerdem ist ihm vorgeworfen worden, in einem gegen ihn geführten Bußgeldverfahren versucht zu haben, die Ordnungsamtsleiterin Ilona Pagel zur Einstellung des Verfahrens zu nötigen, in dem er äußerte, dass man sich angesichts des Verwaltungshandelns nicht wundern solle, warum in Nauen Autos brennen. Das fragliche Bußgeldverfahren ist später durch das Amtsgericht Potsdam eingestellt worden.

Das Amtsgericht Nauen hatte bereits im Juli Heydt wegen des Vorwurfs der Sachbeschädigung freigesprochen, ihn aber wegen des Vorwurfs der versuchten Nötigung zu einer Geldstrafe verurteilt.

In dem hiergegen gerichteten Berufungsverfahren beim Landgericht wurde er nunmehr nach drei Verhandlungstagen freigesprochen. Die Richterin führte unter anderem aus, dass bereits der Straftatbestand der Nötigung nicht erfüllt sei.

Es muss jetzt abgewartet werden, ob die Staatsanwaltschaft gegen das Urteil Revision einlegt. Die Staatsanwältin hatte allerdings auch in ihrem Plädoyer bereits eine deutlich niedrigere Geldstrafe beantragt, als sie das Amtsgericht Nauen seinerzeit ausgesprochen hatte.

Heydt und sein Verteidiger Johlige begrüßten das Urteil. In einem Rechtsstaat muss es auch möglich sein, Verwaltungshandeln mitunter auch scharf zu kritisieren, ohne deswegen gleich strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden, so Johlige, der selbst CDU-Stadtverordneter in Nauen ist. Der Stadtverordnete der Fraktion Frischer Wind/Piraten Heydt sieht sich durch die Entscheidung des Landgerichts rehabilitiert und betonte, dass es auch in der Verhandlung deutlich geworden sei, dass kein grundlegender Streit mit Frau Pagel bestünde, sondern es vielmehr inzwischen sogar eine kritisch-konstruktive Zusammenarbeit gäbe, wie diese in ihrer Zeugenaussage vor Gericht bestätigte.

Die Weihnachtszeit steht bevor – wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Jedes Jahr kurz vor dem Weihnachtsfest kann sich ein guter Teil der arbeitenden Bevölkerung über Weihnachtsgeld freuen. 77 % aller Tarifbeschäftigten erhalten Weihnachtsgeld und immerhin 42 % aller Mitarbeiter in nicht tarifgebundenen Betrieben.

Wann gibt es jedoch wie viel Weihnachtsgeld und für wen?

Wer Weihnachtsgeld verlangen will, braucht dafür eine tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Grundlage. Entweder gibt es einen solchen Anspruch mit im Arbeitsvertrag, der gegebenenfalls auch verhandelbar ist oder ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag begründet einen solchen Anspruch. Vielfach ist dort auch die nähere Höhe des Weihnachtsgeldes geregelt und der Zeitpunkt, zu dem es erworben ist. Teilweise wird auch verlangt, dass zu einem bestimmten Zeitpunkt im Folgejahr das Beschäftigungsverhältnis noch bestehen muss oder das allgemein ein Weihnachtsgeldanspruch nicht besteht, wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist.

Wie ist es aber, wenn kein Weihnachtsgeld vereinbart ist? Zahlt der Arbeitgeber generell kein Weihnachtsgeld und ist auch im Arbeitsvertrag nichts entsprechend vereinbart, gibt es auch keinen Anspruch. Es besteht kein allgemeiner Grundsatz, dass der Arbeitgeber auch ein Weihnachtsgeld zu zahlen hat.

Manche Arbeitgeber zahlen aber freiwillig Weihnachtsgeld. Zahlt der Arbeitgeber dreimal hinter einander nach der gleichen Berechnungsmethode ein Weihnachtsgeld auf freiwilliger Basis, entsteht damit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine sogenannte „betriebliche Übung“. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer dann einen Anspruch darauf, dass das Weihnachtsgeld auch in den Folgejahren nach der gleichen Methode berechnet wird. Dies gilt grundsätzlich auch für Betriebsrenten, wie das Bundesarbeitsgericht erst kürzlich wieder am 13.11.2018 entschieden hat.

Auch die Höhe des Weihnachtsgeldes ist unterschiedlich. Auch hier kommt es darauf an, was vereinbart ist oder in welcher Höhe eine betriebliche Übung besteht. Teilweise wird ein Monatslohn gezahlt, teilweise auch weniger.

Übrigens: auch Mütter, die im Mutterschutz oder in der Schwangerschaft sind, haben einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn sie es auch ansonsten bekommen würden.

Zahlt der Arbeitgeber kein Weihnachtsgeld, sollten Sie den Anspruch kurzfristig schriftlich einfordern. In vielen Arbeits- und Tarifverträgen gibt es nur kurze Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen.

Kein Kitaplatz: Landgericht spricht Eltern Schadensersatz gegen Landkreis zu

Das Landgericht Potsdam hatte am 12.9.2018 über die Frage zu entscheiden, ob ein Landkreis den Eltern eines Kindes zum Schadenersatz verpflichtet ist, wenn diese nicht rechtzeitig einen Kitaplatz zugewiesen bekommen haben.

 

Grundsätzlich besteht der Rechtsanspruch, dass Kinder ab dem ersten Lebensjahr einen Kita-Platz verlangen können. Nicht nur im Landkreis Havelland kommt es in vielen Fällen vor, dass Eltern allerdings weit länger auf einen freien Platz in einer Kinderbetreuungseinrichtung warten müssen. Einige müssen ihre Elternzeit dann ohne Arbeitseinkommen zwangsläufig verlängern.

 

Bisher hatte der Bundesgerichtshof entschieden, dass den betroffenen Eltern ein Schadensersatzanspruch zustehen könne, wenn den Träger der Kita ein Verschulden treffen würde. Dies ist im Einzelfall allerdings meist schwierig nachzuweisen.

 

In einem der ersten Fälle dieser Art in Brandenburg hat das Landgericht Potsdam (Gerichtsaktenzeichen 4 O 361/17) heute in der mündlichen Verhandlung nun die Auffassung vertreten, dass den betroffenen Eltern ein Schadensersatzanspruch auch unabhängig von einem Verschulden der Jugendämter zustehen kann. Dies teilte Rechtsanwalt Eckart Johlige als Vertreter der Kläger heute mit. Geklagt hatte eine Familie aus Brieselang. Dieser Anspruch bestünde auch gegenüber dem Landkreis Havelland als Träger der Jugendhilfe und nicht gegenüber den jeweiligen Gemeinden.

 

Das Landgericht begründete seine Auffassung mit der Besonderheit, dass in Brandenburg das Staatshaftungsgesetz gelte, dass ein Verschulden nicht erfordere. Es sei daher grundsätzlich ausreichend, dass der Anspruch auf einen Kita-Platz nicht rechtzeitig durch den Landkreis erfüllt werde, um einen Anspruch zu begründen. Die davon betroffenen Eltern können dann ihren dadurch entgangenen Verdienst als Schadensersatz beim Landkreis geltend machen.

 

Dies sei eine wichtige Entscheidung, die den Druck auf die Kommunen und den Landkreis verstärke, ausreichend Kinderbetreuungseinrichtungen zu schaffen, so Johlige weiter. In vielen Gemeinden im Landkreis, besonders wie im streitigen Fall in Brieselang, sind weit über Hundert Eltern davon betroffen, nicht rechtzeitig über einen Kita-Platz verfügen zu können. Diese können nun Schadensersatz geltend machen.

Der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen

Nach § 168 SGB IX können schwerbehinderte Menschen einen besonderen Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis für sich in Anspruch nehmen. Danach ist nämlich eine Kündigung schwerbehinderter Menschen nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich. D.h. der Arbeitgeber muss, bevor er die Kündigung ausspricht, das zuständige Integrationsamt um Zustimmung zur Kündigung des Arbeitnehmers bitten. Das Verfahren wird durch einen Antrag des Arbeitgebers eingeleitet und der betroffene Arbeitnehmer ist im Rahmen des Verfahrens zu hören und kann auch Einwendungen gegen die Kündigung erheben. Allerdings prüft das Integrationsamt nicht die volle Rechtswirksamkeit der Kündigung, dies bleibt den Arbeitsgerichten vorbehalten. Das Integrationsamt hat nur zu prüfen, inwieweit durch die Kündigung die besonderen Belange schwerbehinderter Arbeitnehmer betroffen sind. Sofern das Integrationsamt zustimmt, kann der betroffene Arbeitnehmer hiergegen Widerspruch und gegebenenfalls Klage vor dem Verwaltungsgericht erheben. Dies hat aber keine aufschiebende Wirkung, d. h. die Kündigung kann durch den Arbeitgeber trotzdem ausgesprochen werden.

Wer kann sich auf diesen besonderen Kündigungsschutz berufen? Zielgruppe sind schwerbehinderte Menschen, mit einem anerkannten Grad der Behinderung von 50. Aber auch Arbeitnehmer mit einem der Behinderung von 30 oder 40 können sich unter Umständen darauf berufen, wenn sie bei der Arbeitsagentur einen Antrag auf Gleichstellung mit Schwerbehinderten gestellt haben. Weitere Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis wenigstens sechs Monate bestanden hat. Eine Kündigung z. B. während der Probezeit ist also auch bei schwerbehinderten Menschen ohne Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber auch davon weiß, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es allerdings ausreichend, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber spätestens drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt hat, dass er schwerbehindert ist.

Vielen Arbeitnehmern ist nicht bekannt, dass bereits ein Antrag beim zuständigen Landesamt auf Anerkennung der Schwerbehinderung den Kündigungsschutz auslösen kann. Auch hier ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber davon Kenntnis erlangt. Die Schutzwirkung wird nach der Rechtsprechung allerdings nur erzeugt, wenn der Antrag spätestens drei Wochen vor Ausspruch der Kündigung gestellt worden ist. Weitere Voraussetzung ist auch, dass der Arbeitnehmer seine Mitwirkungspflicht im Verfahren auf Feststellung des Grades der Behinderung erfüllt hat.

Es kann also für Arbeitnehmer sinnvoll sein – insbesondere wenn nicht unerhebliche Erkrankungen oder Beeinträchtigungen vorliegen – beim zuständigen Landesamt für Soziales und Versorgung einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft zu stellen, um sich besser vor Kündigungen zu schützen. Dieser besondere Kündigungsschutz besteht auch – anders als der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz – in Betrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern.

Nähere Informationen erhalten Sie auf der Seite des Landesamtes für Soziales und Versorgung in Potsdam. https://lasv.brandenburg.de/sixcms/detail.php/bb1.c.247273.de