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Das Weisungsrecht des Arbeitgebers und seine Grenzen

Häufige Probleme im Arbeitsrecht ergeben sich aus der Frage, welche Weisungen des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer zu befolgen sind.

Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber das sogenannte Weisungs- oder auch Direktionsrecht zu. Dies ist gesetzlich in § 106 Gewerbeordnung bzw. § 315 BGB geregelt. Durch dieses Weisungsrecht kann der Arbeitgeber im Rahmen der vertraglichen und gesetzlichen Regelungen Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung bestimmen.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gilt nicht schrankenlos, sondern unterliegt Grenzen. Diese ergeben sich aus höherrangigen Rechtsquellen, aus dem Arbeitsvertrag, aus den Beteiligungsrechten des Betriebsrats und der Ausübung nach rechtmäßigem Ermessen.

Danach muss der Arbeitgeber die Umstände des Einzelfalles und die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen. Hier sind auch die Belange des Arbeitnehmers zu berücksichtigen wie z. B. die Religionsfreiheit, die Meinungsfreiheit, das allgemeine Persönlichkeitsrecht, gesundheitliche und familiäre Einschränkungen oder die Menschenwürde.

Wird das Direktionsrecht im Rahmen seiner Grenzen ausgeübt, muss der Arbeitnehmer den Weisungen seines Arbeitgebers Folge leisten. Überschreitet der Arbeitgeber hingegen diese Grenzen, ist der Arbeitnehmer zur Verweigerung der zugewiesenen Arbeit berechtigt. Zwingende Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen und vor allem der Arbeitsvertrag gehen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers vor. Der Arbeitnehmer muss keine rechtswidrigen Weisungen befolgen und kann diese auch verweigern.

Außerdem darf der Arbeitgeber – außer in Notfällen – vom Arbeitnehmer keine Arbeiten verlangen, die nicht zu seinem vertraglich vereinbarten Berufsbild passen. Er darf auch den Arbeitsbereich und den Arbeitsort nicht einseitig verändern, wenn im Arbeitsvertrag ein konkreter Arbeitsort vereinbart wurde. Häufig sind jedoch sogenannte dynamische Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen vereinbart, die dem Arbeitgeber ermöglichen, den Arbeitnehmer zu versetzen.

Ist etwa ein Betriebsrat vorhanden und stimmt dieser einer Versetzung nicht zu, kann der Arbeitnehmer aus diesem Grund die Versetzung verweigern.

Ist streitig, ob Maßnahmen rechtmäßig sind oder nicht, kann die arbeitgeberseitige Weisung auch arbeitsgerichtlich überprüft werden. In eiligen Maßnahmen kommt auch die Überprüfung im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens in Betracht. Der Arbeitnehmer sollte allerdings nicht ohne sorgfältige Prüfung die Befolgung von arbeitgeberseitigen Weisungen verweigern, da die Verweigerung einer rechtmäßigen Weisung eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung nach sich ziehen kann.

Problemfall: Aufhebungsvertrag im Arbeitsverhältnis

Es ist keine seltene Situation: ein Arbeitnehmer wird zum Chef zitiert. Dort erwartet ihn dieser zusammen mit anderen leitenden Angestellten. Der Arbeitnehmer wird mit Vorwürfen konfrontiert und ihm wird anschließend mitgeteilt, dass man ihn fristlos kündigen werde. Alternativ könne er aber auch den bereits vorbereiteten Aufhebungsvertrag unterschreiben, mit dem das Arbeitsverhältnis sofort beendet werde. Viele Arbeitnehmer knicken dann ein und unterschreiben, teilweise auch aus Angst.

Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis dann sofort beendet und der Arbeitnehmer wird arbeitslos. Meldet er sich dann arbeitslos, teilt ihm dann die Bundesagentur für Arbeit mit, dass er mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit konfrontiert ist und erstmal kein Arbeitslosengeld erhält.

Was kann man in einer solchen Situation aus Arbeitnehmersicht tun? Es besteht die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag anzufechten, wenn man sich bei der Abgabe der Erklärung im Irrtum befunden hat. Eine solche Anfechtung müsste unverzüglich erfolgen, wobei im Arbeitsrecht allgemein von einer maximal 14-tägigen Frist ausgegangen wird. Handelt es sich bei der Ankündigung der fristlosen Kündigung hingegen um eine unzulässige und rechtswidrige Drohung kommt auch eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags aus diesem Grund innerhalb einer Frist von einem Jahr in Betracht. Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nämlich nur dann zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags drängen, wenn er wichtige und nachvollziehbare Gründe hat, die ihn auch zur fristlosen Kündigung berechtigen würden. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer dann durch eine – am besten schriftliche – Anfechtungserklärung und gegebenenfalls eine anschließende Klage sein Arbeitsverhältnis wiederherstellen.

Einen weiteren Weg zeigt auch die jüngere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf: mit Urteil vom 7.2.2019, 6 AZR 75/18, wurde entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag auch unwirksam sein kann, wenn er unter Missachtung des Gebots des fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Dies kann dann der Fall sein, wenn eine Seite etwa die Unerfahrenheit der anderen oder eine Überrumpelungssituation ausnutzt, um den angestrebten Aufhebungsvertrag zu erhalten. Liegt ein solcher Fall vor, kann ein Aufhebungsvertrag auch aus diesem Grund unwirksam sein. Der Arbeitnehmer kann sich dann erfolgreich dagegen ggf. mit Klage beim Arbeitsgericht wehren und das Arbeitsverhältnis fortsetzen. Häufig wird aber in der Praxis wohl eher eine Verbesserung der Beendigungsbedingungen, zum Beispiel durch Zahlung einer Abfindung, dabei herauskommen.

Der Urlaub im Arbeitsrecht

Aus arbeitsrechtlicher Sicht hat jeder Beschäftigte Anspruch auf Urlaub, um sich von seiner Arbeit zu erholen. Das Bundesurlaubsgesetz, der Arbeitsvertrag und ggf. Tarifverträge bilden hierfür die Grundlage. Bei der Gewährung von Urlaub muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Angestellten berücksichtigen. Nur aus bestimmten Gründen, wie beispielsweise aufgrund betrieblicher Belange, können sie ihnen verwehrt werden. Der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, zu welchem Zeitpunkt er Urlaub nehmen möchte. Ein „Zwangsurlaub“ auf Anordnung des Arbeitgebers (z. B. bei Auftragsmangel) kommt im Regelfall jedenfalls nicht in Betracht. Verwehrt der Arbeitgeber ohne zureichenden Grund den Urlaub, kann der Arbeitnehmer ggf. eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht beantragen. Eigenmächtiger Urlaubsantritt ist jedenfalls nicht zulässig und kann ggf. auch eine Kündigung nach sich ziehen. Gewährt der Arbeitgeber Urlaub und widerruft er ihn anschließend und hat der Arbeitnehmer hierdurch einen Schaden (zB. Stornokosten der Reise), kann sich der Arbeitgeber mitunter schadensersatzpflichtig machen.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage bei einer 6-Tagewoche bzw. 20 Werktage bei einer 5-Tagewoche. Arbeits- oder tarifvertraglich kann ggf. ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart sein. Schwerbehinderte Arbeitnehmer (GdB 50) haben einen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von fünf Tagen jährlich bei einer Fünftagewoche. Den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch haben Arbeitnehmer ab dem 30. Juni des Jahres. Scheiden sie danach aus dem Arbeitsverhältnis aus besteht ein Anspruch auf volle Abgeltung des Urlaubs, wenn dieser noch nicht genommen wurde. Die häufig zu beobachtende Praxis, dass Resturlaub in solchen Fällen vom Arbeitgeber nur anteilig ausbezahlt wird, ist rechtswidrig.

Im Grunde genommen sollten Arbeitnehmer den Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen. Eine Übertragung in das darauffolgende Jahr ist jedoch prinzipiell bis längstens 31.3. des Folgejahres möglich. Danach verfällt der Urlaubsanspruch. Hierfür müssen aber entweder dringende betriebliche oder persönliche Gründe seitens des Arbeitnehmers vorliegen. Eine automatische Übertragung findet also an sich nicht statt, was häufig missverstanden wird. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitnehmer allerdings auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs aufmerksam zu machen.

Erkranken Arbeitnehmer im Urlaub, werden die arbeitsunfähigen Tage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Auch erkrankte Arbeitnehmer können eine bereits gebuchte Reise ggf. antreten, wenn dies mit dem Arzt abgeklärt ist und einer Genesung nicht entgegensteht. Hierüber sollte sich der Arbeitnehmer eine Bescheinigung geben lassen.

Versetzungen im Arbeitsverhältnis

Ein häufiges Problem im Arbeitsrecht stellt die Versetzung von Mitarbeitern an einen anderen Ort dar. Die meisten Arbeitsverträge haben eine sogenannte dynamische Versetzungsklausel, die es dem Arbeitgeber ermöglicht, den Arbeitsort zu bestimmen. Aber auch unabhängig davon können Ar­beit­ge­ber den Ort der Ar­beits­leis­tung nach Er­mes­sen ein­sei­tig fest­le­gen und Ar­beit­neh­mer da­her im Prin­zip auch in ei­ne an­de­re Stadt ver­set­zen (§ 106 Satz 1 Ge­wer­be­ord­nung – Ge­wO). Dies gilt nur dann nicht, wenn im Arbeitsvertrag ein fester Einsatzort vereinbart worden ist.

Bei der Entscheidung über den Arbeitsort muss der Arbeitgeber die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers allerdings be­rück­sich­ti­gen, d.h. eine Ent­schei­dung „nach bil­li­gem Er­mes­sen“ tref­fen. Da­bei muss er auch auf ei­ne mög­li­cher­wei­se be­ste­hen­de Be­hin­de­rung, Betreuungspflichten oder eine gesundheitliche Einschränkung des Ar­beit­neh­mers Rück­sicht neh­men (§ 106 Satz 3 Ge­wO).

Die Ver­set­zung in ei­ne an­de­re Stadt ist zwar im Prin­zip von § 106 Satz 1 Ge­wO ge­deckt, führt aber oft zu Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten, da Ar­beit­neh­mer län­ge­re Fahrt­we­ge und/oder Fahr­zei­ten auf sich neh­men müs­sen. Auch hier muss eine Abwägung von betrieblichen und persönlichen Interessen des Arbeitnehmers erfolgen und der Arbeitgeber muss erläutern, warum er den jeweiligen Arbeitnehmer versetzt. Wer we­gen ei­nes Streits mit ei­nem Kol­le­gen von ei­ner sol­chen Ver­set­zung be­trof­fen ist, wird sie als dop­pelt un­ge­recht emp­fin­den, wenn er meint, dass nicht er, son­dern der Kol­le­ge der Ver­ur­sa­cher des Streits ist.

Rein recht­lich ist der Ar­beit­ge­ber aber nicht ver­pflich­tet her­aus­zu­fin­den, wer den Streit be­gon­nen hat, so das Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Ur­teil vom 30.07.2019, 5 Sa 233/18. Grundsätzlich ist daher auch die Versetzung an einen anderen Arbeitsort wegen eines Streits am Arbeitsplatz zulässig. Die Entscheidung des Arbeitgebers kann  gerichtlich – allerdings nur eingeschränkt – daraufhin überprüft werden, ob der Arbeitgeber sein Ermessen rechtmäßig ausgeübt und die Belange des Arbeitnehmers hinreichend gewahrt hat.

Auswirkungen der Corona-Krise auf Arbeitnehmer

Die aktuelle Coronakrise hat erhebliche Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse. Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob ihr Gehalt weitergezahlt wird, ob sie weiter arbeiten müssen und was ist, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird. Problematisch kann natürlich insofern sein, dass viele kleinere und mittelständische Unternehmen und Selbständige aufgrund ausfallender Produktion oder Dienstleistungen mit Einnahmeausfällen und Liquiditätsengpässen zu rechnen haben. Auf einige sich stellende Fragen möchte ich nachfolgend kurz eingehen:

Der Arbeitgeber stellt mich frei oder setzt mich auf Kurzarbeit. Habe ich einen Anspruch auf Vergütung?

Wenn der Arbeitgeber von sich aus Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freistellt, bleibt der Vergütungsanspruch bestehen. Die einseitige Suspendierung der Leistungspflicht im Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gehört zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Gegebenenfalls werden Unternehmen überlegen müssen, ob sie die Arbeitnehmer auf Kurzarbeit setzen. In einem solchen Fall wird ein Teil des Lohns bzw. die Sozialversicherungsbeiträge von der Bundesagentur für Arbeit übernommen.

Ich habe betreuungspflichtige Kinder, aber die Kitas und Schulen schließen. Muss ich zur Arbeit kommen und habe ich einen Anspruch auf Vergütung?

Wenn es keine Betreuungsalternativen gibt, muss dem Arbeitgeber unverzüglich angezeigt werden, dass man nicht zur Arbeit erscheinen kann. Grundsätzlich ist in § 616 BGB geregelt, dass der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers nicht dadurch entfällt, dass er für verhältnismäßig kurze Zeit die Arbeit nicht erbringen kann. Die Rechtsprechung nimmt hier einen Zeitraum von etwa maximal fünf Tagen an. Dies bedeutet, dass der Vergütungsanspruch grundsätzlich nach spätestens fünf Tagen entfällt, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Kinderbetreuungspflichten nicht zur Arbeit erscheinen kann. Hier empfiehlt es sich, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber unbedingt Regelungen treffen sollten, um die weitere Vergütung zu gewährleisten. Gegebenenfalls muss über Home-Office nachgedacht werden, wo dies möglich ist. Einige Arbeitgeber werden möglicherweise auch von sich aus den Lohn weiterzahlen. Zurzeit wird darüber nachgedacht, eine gesetzliche Regelung zur Lohnfortzahlung in solchen Fällen kurzfristig zu schaffen.

Der Arbeitgeber kündigt mein Arbeitsverhältnis aufgrund der Coronakrise. Was kann ich tun?

Grundsätzlich gilt hier das gleiche, was auch sonst gilt. Sofern das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt (mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb und länger als sechs Monate beschäftigt), kann man in einer Frist von drei Wochen gegen die Kündigung Klage erheben. Der Arbeitgeber muss dann die Kündigung näher begründen. Diese Klagefrist läuft auch derzeit weiter, da (jedenfalls aktuell) noch kein sog. „Stillstand der Rechtspflege“ eingetreten ist, der Klageverfahren unmöglich macht. Schwieriger haben es da allerdings Arbeitnehmer, die in Kleinbetrieben beschäftigt sind, die weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen. Hier besteht im Regelfall nur ein unzureichender Kündigungsschutz und die Wirksamkeit der Kündigung kann grundsätzlich nur auf Formfehler oder Einhaltung der Kündigungsfrist hin überprüft werden. Grundsätzlich gilt, dass allerdings auch in solchen Fällen Kündigungsfristen einzuhalten sind. Eine fristlose Kündigung dürfte im Regelfall wegen Auftragsrückgängen jedenfalls nicht möglich sein.

Der Arbeitgeber bezahlt mich nicht. Was kann ich tun?

Auch hier gelten grundsätzlich die gleichen Regeln weiter. Zahlt der Arbeitgeber länger als einen Monat keinen Lohn, ist man berechtigt, die Arbeit zu verweigern. Man muss dies jedoch – am besten nachweisbar – vorher ankündigen und androhen. Gegebenenfalls kann man das Arbeitsverhältnis auch einseitig nach vorheriger Abmahnung des Arbeitgebers fristlos kündigen, ohne eine Sperrfrist befürchten zu müssen. Der Arbeitgeber kann sich dann auch schadensersatzpflichtig machen. Kommt ein Arbeitnehmer wegen der Nichtzahlung von Lohn in finanzielle Schwierigkeiten, sollte man über staatliche Stellen (etwa über das Jobcenter) versuchen, Liquiditätshilfen zu erhalten.

Muss ich Kitagebühren weiterzahlen, wenn mein Kind nicht zur Kita gehen kann?

Bei privaten Kitas kommt es darauf an, was diesbezüglich im Vertrag geregelt ist. Grundsätzlich gilt das gleiche, wie auch bei kurzfristiger Arbeitsverhinderung. Wenn die Verhinderung nur kurzfristig ist, besteht ein Vergütungsanspruch. Bei dauerhafter Schließung der privaten Kita kann allerdings ein Vergütungsanspruch entfallen. Hier hängt es jedoch davon ab, was diesbezüglich im jeweiligen Betreuungsvertrag geregelt ist. Bei staatlichen Kitas kommt es auf die entsprechenden Regelungen in der Kita-Beitragssatzung an. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die betreffenden Kommunen diesbezüglich großzügige Regelungen zur Arbeitnehmerentlastung treffen werden.

Überstunden – wie sieht es mit der Bezahlung aus?

Ein Großteil der deutschen Arbeitnehmer leistet Überstunden. Viele von ihnen ohne zusätzliche Bezahlung. Die allermeisten haben allerdings einen Anspruch darauf, dass die Überstunden angemessen abgegolten werden. Unter welchen Bedingungen kann man das verlangen?

Überstunden – werden sie immer bezahlt?

Grundsätzlich sind Überstunden im Regelfall zu bezahlen, da es sich zumeist um neben dem festgelegten Gehalt zu vergütende Arbeitszeit handelt.

Häufig findet man in Arbeitsverträgen immer noch Formulierungen wie: „Mit dem Gehalt sind alle erforderlichen Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten.“ Solche Klauseln sind nach der herrschenden Rechtsprechung der Arbeitsgerichte jedenfalls bei Normalverdienern unwirksam. Zulässig können jedoch solche Regelungen sein, wenn sie begrenzt sind. Etwa wenn sie maximal zwei Überstunden pro Woche nicht überschreiten. Bei manchen Berufsgruppen – etwa in hochbezahlten Führungspositionen – kann eine solche Klausel allerdings trotzdem wirksam sein, wenn die Vertragsparteien angesichts der überdurchschnittlich hohen Vergütung davon ausgehen, dass auch mit überdurchschnittlichem Einsatz gearbeitet wird.

Die Höhe der Überstundenbezahlung richtet sich nach dem normalen Stundenverdienst. Wird ein pauschaler Monatslohn gezahlt, kann der Stundenlohn nach dem folgenden Schema berechnet werden: 3 x Bruttomonatslohn : 13 : wöchentliche Arbeitszeit = Bruttostundenlohn. Einen Überstundenzuschlag können Sie nur verlangen, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einem anzuwendenden Tarifvertrag explizit so vorgesehen ist.

Beweislast für Überstunden

Überstunden können allerdings nur verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer beweisen kann, dass die jeweiligen Überstunden tatsächlich auch vom Arbeitgeber angeordnet worden sind bzw. mit dessen Kenntnis und Billigung erfolgten. Eigenmächtig genommene Überstunden werden im Regelfall nicht bezahlt. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer auch den Nachweis erbringen, in welchem Umfang die Überstunden geleistet worden sind. Dies ist einfach, wenn es elektronische Zeiterfassung gibt. In vielen Fällen gibt es allerdings keine Zeiterfassungssysteme. In diesen Fällen sollte der Arbeitnehmer dringend selbst die Arbeitszeiten und Überstunden genau dokumentieren. Viele Prozesse scheitern daran, dass der Arbeitnehmer – der in aller Regel die Beweislast für die Überstunden trägt – die geleisteten Zeiten nicht mehr nachvollziehen kann.

Achtung Ausschlussfristen!

Wichtig ist auch, darauf zu achten, dass Ausschlussfristen gelten können. In vielen Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen sind zum Beispiel dreimonatige Ausschlussfristen vereinbart. Werden die Überstunden erst nach Ablauf der drei Monate durch den Arbeitnehmer verlangt, können Sie mitunter verfallen sein. Ausnahmen bestehen allerdings dann, wenn ein Arbeitszeitkonto geführt wird.

Achtung Eltern: Tausende von Kita-Beitragsbescheiden möglicherweise rechtswidrig!

Für Aufsehen bei vielen Eltern sorgte eine Verhandlung vor dem Verwaltungsgericht Potsdam am 7. März 2019.

In dem Rechtsstreit, den das Gericht zu entscheiden hatte, ging es um die Wirksamkeit der Kita -Beitragssatzung der Stadt Kremmen und auf dieser Basis erlassener Beitragsbescheide für die Eltern. Im Laufe der Verhandlung rügte das Verwaltungsgericht, dass die Beitragssatzung der Stadt aufgrund nicht ausreichender Kalkulationsunterlagen und sonstigen Mängeln bei der Festsetzung des zu berücksichtigenden Elterneinkommens nach Auffassung des Gerichts nichtig sei.

Spektakulär war allerdings für die Prozessbeobachter, dass das Verwaltungsgericht auch der Auffassung war, dass die Berücksichtigung von grundstücksbezogenen Kosten und von Personalkosten für die Kitas nicht mit dem Brandenburger Kita-Gesetz in Einklang zu bringen sei. Dies ist insofern bedeutsam, weil der weitaus größte Teil der auf die Eltern umgelegten Kita-Beiträge auf grundstücksbezogenen Kosten der jeweiligen Kita beruht. Insofern hat die Rechtsauffassung des Gerichts auch Bedeutung über die Stadt Kremmen hinaus, weil dies auch fast alle anderen Brandenburger Gemeinden betreffen dürfte.

Auf diese Rüge des Verwaltungsgerichts reagierte die Stadt insofern, dass es die angefochtenen Beitragsbescheide noch in der mündlichen Verhandlung aufgehoben hat und erklärte, die eingezogenen Kita Beiträge an die klagenden Eltern in voller Höhe zu erstatten. Damit wollte die Stadt verhindern, dass ein entsprechendes Urteil ergeht, dass möglicherweise auch Wirkung für andere Eltern haben könnte.

Aber auch ohne ein entsprechendes Urteil wird diese mündliche Verhandlung möglicherweise Konsequenzen auch über den Fall hinaus haben: es ist nämlich jetzt damit zu rechnen, dass das Verwaltungsgericht Potsdam alle Beitragsbescheide aufheben wird, bei denen grundstücksbezogenen Kosten zugrunde gelegt wurden. Dies dürften aber vermutlich die weitaus meisten Beitragsbescheide sein. Wenn die Beitragsbescheide allerdings aufgehoben werden, müssen die bereits gezahlten Beiträge an die Eltern zurückerstattet werden.

Deswegen wäre betroffenen Eltern im Bereich des Verwaltungsgerichts Potsdam – also beispielsweise in den Landkreisen Havelland, Oberhavel oder um Potsdam herum – zu empfehlen, gegen die jeweiligen Kita-Beitragsbescheide Widerspruch zu erheben. Eine Regelung im Verfahrensrecht (§ 44 SGB X) ermöglicht es übrigens auch Eltern, die in der Vergangenheit einen Kita-Beitragsbescheid erhalten und diesen noch nicht angefochten haben, auf Antrag die Beitragsbescheide der letzten vier Jahre zu überprüfen und gegebenenfalls erstattet zu verlangen.

Neues Urteil: Urlaubsansprüche verfallen nicht mehr automatisch

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) steht jedem Arbeitnehmer ein Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub zu. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt dabei 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche. Zwar spricht das BUrlG ausdrücklich von 24 Tagen, dies bezieht sich jedoch auf eine 6-Tage-Woche, was häufig missverstanden wird.

Ebenso oft missverstanden wird, dass nicht genommener Jahresurlaub quasi „automatisch“ in das Folgejahr übertragen wird. Das ist eigentlich nämlich nicht so, auch wenn es mitunter anders praktiziert wird.

Die gesetzliche Rechtslage

Der gesetzliche Urlaubsanspruch muss nach der Gesetzeslage im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs vom vergangenen auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Dies hat – insbesondere bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen – häufig dazu geführt, dass dem Arbeitnehmer, wenn er eine Abgeltung seines nicht genommenen Jahresurlaubs am Ende des Arbeitsverhältnisses beansprucht hat, mitgeteilt wurde, dass der Urlaubsanspruch leider verfallen sei, da er nicht spätestens zum Jahresende beantragt worden ist.

In diese Rechtslage ist jedoch Bewegung gekommen. So hat das Bundesarbeitsgericht zunächst 2017 entschieden, dass dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zustehen kann, wenn er rechtzeitig vom Arbeitnehmer bis Jahresende Urlaub zwar verlangt, von diesem aber nicht genehmigt bekommen hat. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer einen Ersatzurlaubsanspruch, der bis zum 1. April des Folgejahres genommen werden und – falls dies nicht möglich ist – gegebenenfalls abzugelten wäre.

Neues Urteil des BAG vom 19.2.2019

Nach einem Urteil des EuGH hat das Bundesarbeitsgericht nun mit einer ganz neuen Entscheidung vom 19.2.2019 klargestellt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer auf den möglichen Verfall seiner Urlaubsansprüche „rechtzeitig und klar“ aufmerksam zu machen. Dies bedeutet, dass der Urlaubsanspruch nicht automatisch verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht entsprechend darauf aufmerksam gemacht hat. Arbeitgeber sind nunmehr gut beraten, ihre Arbeitnehmer entsprechend auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs hinzuweisen, ansonsten bleibt er erhalten.

Wird rechtzeitig auf den offenen Urlaubsanspruch hingewiesen, Urlaub dann aber nicht genehmigt, kann der Arbeitnehmer ggf. versuchen, über eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht den Urlaubsanspruch durchzusetzen.

Aber Achtung: diese Rechtslage bezieht sich nur auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Sollte vertraglich ein darüber hinausgehender Urlaubsanspruch vereinbart worden sein, kann sich die Rechtslage anders darstellen.

Wie sollte man auf Abmahnungen im Arbeitsverhältnis reagieren?

Es ist ein häufiges Problem im Arbeitsleben: stimmt die Leistung nicht, fehlt man unentschuldigt oder surft man unerlaubt privat im Internet kann es passieren, dass Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten. Was sollten Sie hierbei beachten?

Wie muss eine Abmahnung verfasst sein?

Grundsätzlich gilt: eine Klagefrist gibt es – anders als bei Kündigungen – bei Abmahnungen nicht. Abmahnungen sind gesetzlich nicht geregelt. Das Klagerecht kann aber verwirkt sein, wenn man im Einzelfall zu lange zögert. Aber trotzdem müssen auch bei Abmahnungen gewisse Formen beachtet werden. Zunächst gilt, dass Abmahnungen nicht nur schriftlich, sondern auch mündlich erteilt werden können. Dies ist allerdings aus Beweisgründen nicht empfehlenswert, weshalb die meisten Arbeitgeber schriftliche Abmahnungen erteilen. In formeller Hinsicht muss die Abmahnung den Sachverhalt zutreffend und wahrheitsgemäß beschreiben, darüber hinaus muss sie auch eine konkrete Warnfunktion für den Arbeitnehmer haben. Die gängige Formulierung „Eine Wiederholung Ihres Verhaltens wird arbeitsrechtliche Konsequenzen haben“ ist zu unkonkret und hat keine Warnfunktion, weil nicht klar ist, welche Konsequenzen damit verbunden sind. Oder: „Sie haben sich in letzter Zeit gegenüber dem Kollegen X unangemessen verhalten“ . Hier ist nicht klar, welches Verhalten konkret beanstandet wird.

Ist es überhaupt empfehlenswert, gegen Abmahnungen zu klagen?

Nicht in jedem Fall ist es empfehlenswert, gegen Abmahnungen zu klagen. Ist die Abmahnung etwa die Vorstufe einer beabsichtigten Kündigung und enthält diese falsche oder unkonkrete Angaben, würde eine Klage nur den Effekt haben, dass der Arbeitgeber durch das Gericht „eine Gebrauchsanleitung“ erhält, wie man Abmahnungen richtig verfasst. Gegebenenfalls könnte der Arbeitgeber die Abmahnung dann erneut und dann „richtig“ erteilen. Außerdem gilt grundsätzlich, dass bei einer Kündigung, die zum Beispiel auf eine vorherige Abmahnung verweist, auch die Kündigung selbst „in sich zusammenbrechen“ kann, wenn bereits die vorherige Abmahnung nicht wirksam ausgesprochen wurde. In solchen Fällen kann es sich also aus strategischen Gründen anbieten, sich darauf zu beschränken, eine Gegenerklärung gegen die Abmahnung zur Personalakte zu reichen.

In manchen Fällen sollte man allerdings trotzdem gegen eine Abmahnung klagen, zum Beispiel bei grob rufschädigenden Vorwürfen, die zudem wahrheitswidrig sind. Dies ist allerdings stets eine Frage des Einzelfalls, weswegen sich hier eine gründliche Beratung und Abwägung aller Umstände anbietet.

Kommt nach einer Abmahnung gleich eine Kündigung?

Dies kommt auf die Schwere des Verstoßes an. Manchmal können auch mehrere Abmahnungen erforderlich sein, etwa bei wiederholtem und verschuldeten Zuspätkommen. Teilweise kann man aber auch ohne Abmahnungen mit einer Kündigung rechnen, etwa wenn – auch leichte – strafbare Handlungen vorgeworfen werden, zum Beispiel Arbeitszeitbetrug oder auch Diebstahl geringwertiger Sachen.

Landgericht Potsdam spricht Nauener Stadtverordneten Heydt vom Vorwurf der versuchten Nötigung frei

Das Landgericht Potsdam hat am 12.12.2018 den Nauener Stadtverordneten Raimond Heydt vom Vorwurf der versuchten Nötigung freigesprochen. Dies teilte sein Verteidiger Rechtsanwalt Eckart Johlige mit.

Zum Hintergrund: die Staatsanwaltschaft hatte gegen Heydt Anklage erhoben, da dieser im Rahmen einer politischen Aktion ein Thesenpapier an die Tür des Nauener Rathauses genagelt hatte. Außerdem ist ihm vorgeworfen worden, in einem gegen ihn geführten Bußgeldverfahren versucht zu haben, die Ordnungsamtsleiterin Ilona Pagel zur Einstellung des Verfahrens zu nötigen, in dem er äußerte, dass man sich angesichts des Verwaltungshandelns nicht wundern solle, warum in Nauen Autos brennen. Das fragliche Bußgeldverfahren ist später durch das Amtsgericht Potsdam eingestellt worden.

Das Amtsgericht Nauen hatte bereits im Juli Heydt wegen des Vorwurfs der Sachbeschädigung freigesprochen, ihn aber wegen des Vorwurfs der versuchten Nötigung zu einer Geldstrafe verurteilt.

In dem hiergegen gerichteten Berufungsverfahren beim Landgericht wurde er nunmehr nach drei Verhandlungstagen freigesprochen. Die Richterin führte unter anderem aus, dass bereits der Straftatbestand der Nötigung nicht erfüllt sei.

Es muss jetzt abgewartet werden, ob die Staatsanwaltschaft gegen das Urteil Revision einlegt. Die Staatsanwältin hatte allerdings auch in ihrem Plädoyer bereits eine deutlich niedrigere Geldstrafe beantragt, als sie das Amtsgericht Nauen seinerzeit ausgesprochen hatte.

Heydt und sein Verteidiger Johlige begrüßten das Urteil. In einem Rechtsstaat muss es auch möglich sein, Verwaltungshandeln mitunter auch scharf zu kritisieren, ohne deswegen gleich strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden, so Johlige, der selbst CDU-Stadtverordneter in Nauen ist. Der Stadtverordnete der Fraktion Frischer Wind/Piraten Heydt sieht sich durch die Entscheidung des Landgerichts rehabilitiert und betonte, dass es auch in der Verhandlung deutlich geworden sei, dass kein grundlegender Streit mit Frau Pagel bestünde, sondern es vielmehr inzwischen sogar eine kritisch-konstruktive Zusammenarbeit gäbe, wie diese in ihrer Zeugenaussage vor Gericht bestätigte.