Archiv der Kategorie: Rechtstipps – Beiträge

Neues Urteil: Urlaubsansprüche verfallen nicht mehr automatisch

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) steht jedem Arbeitnehmer ein Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub zu. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt dabei 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche. Zwar spricht das BUrlG ausdrücklich von 24 Tagen, dies bezieht sich jedoch auf eine 6-Tage-Woche, was häufig missverstanden wird.

Ebenso oft missverstanden wird, dass nicht genommener Jahresurlaub quasi „automatisch“ in das Folgejahr übertragen wird. Das ist eigentlich nämlich nicht so, auch wenn es mitunter anders praktiziert wird.

Die gesetzliche Rechtslage

Der gesetzliche Urlaubsanspruch muss nach der Gesetzeslage im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs vom vergangenen auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Dies hat – insbesondere bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen – häufig dazu geführt, dass dem Arbeitnehmer, wenn er eine Abgeltung seines nicht genommenen Jahresurlaubs am Ende des Arbeitsverhältnisses beansprucht hat, mitgeteilt wurde, dass der Urlaubsanspruch leider verfallen sei, da er nicht spätestens zum Jahresende beantragt worden ist.

In diese Rechtslage ist jedoch Bewegung gekommen. So hat das Bundesarbeitsgericht zunächst 2017 entschieden, dass dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zustehen kann, wenn er rechtzeitig vom Arbeitnehmer bis Jahresende Urlaub zwar verlangt, von diesem aber nicht genehmigt bekommen hat. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer einen Ersatzurlaubsanspruch, der bis zum 1. April des Folgejahres genommen werden und – falls dies nicht möglich ist – gegebenenfalls abzugelten wäre.

Neues Urteil des BAG vom 19.2.2019

Nach einem Urteil des EuGH hat das Bundesarbeitsgericht nun mit einer ganz neuen Entscheidung vom 19.2.2019 klargestellt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer auf den möglichen Verfall seiner Urlaubsansprüche „rechtzeitig und klar“ aufmerksam zu machen. Dies bedeutet, dass der Urlaubsanspruch nicht automatisch verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht entsprechend darauf aufmerksam gemacht hat. Arbeitgeber sind nunmehr gut beraten, ihre Arbeitnehmer entsprechend auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs hinzuweisen, ansonsten bleibt er erhalten.

Wird rechtzeitig auf den offenen Urlaubsanspruch hingewiesen, Urlaub dann aber nicht genehmigt, kann der Arbeitnehmer ggf. versuchen, über eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht den Urlaubsanspruch durchzusetzen.

Aber Achtung: diese Rechtslage bezieht sich nur auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Sollte vertraglich ein darüber hinausgehender Urlaubsanspruch vereinbart worden sein, kann sich die Rechtslage anders darstellen.

Wie sollte man auf Abmahnungen im Arbeitsverhältnis reagieren?

Es ist ein häufiges Problem im Arbeitsleben: stimmt die Leistung nicht, fehlt man unentschuldigt oder surft man unerlaubt privat im Internet kann es passieren, dass Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten. Was sollten Sie hierbei beachten?

Wie muss eine Abmahnung verfasst sein?

Grundsätzlich gilt: eine Klagefrist gibt es – anders als bei Kündigungen – bei Abmahnungen nicht. Abmahnungen sind gesetzlich nicht geregelt. Das Klagerecht kann aber verwirkt sein, wenn man im Einzelfall zu lange zögert. Aber trotzdem müssen auch bei Abmahnungen gewisse Formen beachtet werden. Zunächst gilt, dass Abmahnungen nicht nur schriftlich, sondern auch mündlich erteilt werden können. Dies ist allerdings aus Beweisgründen nicht empfehlenswert, weshalb die meisten Arbeitgeber schriftliche Abmahnungen erteilen. In formeller Hinsicht muss die Abmahnung den Sachverhalt zutreffend und wahrheitsgemäß beschreiben, darüber hinaus muss sie auch eine konkrete Warnfunktion für den Arbeitnehmer haben. Die gängige Formulierung „Eine Wiederholung Ihres Verhaltens wird arbeitsrechtliche Konsequenzen haben“ ist zu unkonkret und hat keine Warnfunktion, weil nicht klar ist, welche Konsequenzen damit verbunden sind. Oder: „Sie haben sich in letzter Zeit gegenüber dem Kollegen X unangemessen verhalten“ . Hier ist nicht klar, welches Verhalten konkret beanstandet wird.

Ist es überhaupt empfehlenswert, gegen Abmahnungen zu klagen?

Nicht in jedem Fall ist es empfehlenswert, gegen Abmahnungen zu klagen. Ist die Abmahnung etwa die Vorstufe einer beabsichtigten Kündigung und enthält diese falsche oder unkonkrete Angaben, würde eine Klage nur den Effekt haben, dass der Arbeitgeber durch das Gericht „eine Gebrauchsanleitung“ erhält, wie man Abmahnungen richtig verfasst. Gegebenenfalls könnte der Arbeitgeber die Abmahnung dann erneut und dann „richtig“ erteilen. Außerdem gilt grundsätzlich, dass bei einer Kündigung, die zum Beispiel auf eine vorherige Abmahnung verweist, auch die Kündigung selbst „in sich zusammenbrechen“ kann, wenn bereits die vorherige Abmahnung nicht wirksam ausgesprochen wurde. In solchen Fällen kann es sich also aus strategischen Gründen anbieten, sich darauf zu beschränken, eine Gegenerklärung gegen die Abmahnung zur Personalakte zu reichen.

In manchen Fällen sollte man allerdings trotzdem gegen eine Abmahnung klagen, zum Beispiel bei grob rufschädigenden Vorwürfen, die zudem wahrheitswidrig sind. Dies ist allerdings stets eine Frage des Einzelfalls, weswegen sich hier eine gründliche Beratung und Abwägung aller Umstände anbietet.

Kommt nach einer Abmahnung gleich eine Kündigung?

Dies kommt auf die Schwere des Verstoßes an. Manchmal können auch mehrere Abmahnungen erforderlich sein, etwa bei wiederholtem und verschuldeten Zuspätkommen. Teilweise kann man aber auch ohne Abmahnungen mit einer Kündigung rechnen, etwa wenn – auch leichte – strafbare Handlungen vorgeworfen werden, zum Beispiel Arbeitszeitbetrug oder auch Diebstahl geringwertiger Sachen.

Landgericht Potsdam spricht Nauener Stadtverordneten Heydt vom Vorwurf der versuchten Nötigung frei

Das Landgericht Potsdam hat am 12.12.2018 den Nauener Stadtverordneten Raimond Heydt vom Vorwurf der versuchten Nötigung freigesprochen. Dies teilte sein Verteidiger Rechtsanwalt Eckart Johlige mit.

Zum Hintergrund: die Staatsanwaltschaft hatte gegen Heydt Anklage erhoben, da dieser im Rahmen einer politischen Aktion ein Thesenpapier an die Tür des Nauener Rathauses genagelt hatte. Außerdem ist ihm vorgeworfen worden, in einem gegen ihn geführten Bußgeldverfahren versucht zu haben, die Ordnungsamtsleiterin Ilona Pagel zur Einstellung des Verfahrens zu nötigen, in dem er äußerte, dass man sich angesichts des Verwaltungshandelns nicht wundern solle, warum in Nauen Autos brennen. Das fragliche Bußgeldverfahren ist später durch das Amtsgericht Potsdam eingestellt worden.

Das Amtsgericht Nauen hatte bereits im Juli Heydt wegen des Vorwurfs der Sachbeschädigung freigesprochen, ihn aber wegen des Vorwurfs der versuchten Nötigung zu einer Geldstrafe verurteilt.

In dem hiergegen gerichteten Berufungsverfahren beim Landgericht wurde er nunmehr nach drei Verhandlungstagen freigesprochen. Die Richterin führte unter anderem aus, dass bereits der Straftatbestand der Nötigung nicht erfüllt sei.

Es muss jetzt abgewartet werden, ob die Staatsanwaltschaft gegen das Urteil Revision einlegt. Die Staatsanwältin hatte allerdings auch in ihrem Plädoyer bereits eine deutlich niedrigere Geldstrafe beantragt, als sie das Amtsgericht Nauen seinerzeit ausgesprochen hatte.

Heydt und sein Verteidiger Johlige begrüßten das Urteil. In einem Rechtsstaat muss es auch möglich sein, Verwaltungshandeln mitunter auch scharf zu kritisieren, ohne deswegen gleich strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden, so Johlige, der selbst CDU-Stadtverordneter in Nauen ist. Der Stadtverordnete der Fraktion Frischer Wind/Piraten Heydt sieht sich durch die Entscheidung des Landgerichts rehabilitiert und betonte, dass es auch in der Verhandlung deutlich geworden sei, dass kein grundlegender Streit mit Frau Pagel bestünde, sondern es vielmehr inzwischen sogar eine kritisch-konstruktive Zusammenarbeit gäbe, wie diese in ihrer Zeugenaussage vor Gericht bestätigte.

Die Weihnachtszeit steht bevor – wer hat Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Jedes Jahr kurz vor dem Weihnachtsfest kann sich ein guter Teil der arbeitenden Bevölkerung über Weihnachtsgeld freuen. 77 % aller Tarifbeschäftigten erhalten Weihnachtsgeld und immerhin 42 % aller Mitarbeiter in nicht tarifgebundenen Betrieben.

Wann gibt es jedoch wie viel Weihnachtsgeld und für wen?

Wer Weihnachtsgeld verlangen will, braucht dafür eine tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Grundlage. Entweder gibt es einen solchen Anspruch mit im Arbeitsvertrag, der gegebenenfalls auch verhandelbar ist oder ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag begründet einen solchen Anspruch. Vielfach ist dort auch die nähere Höhe des Weihnachtsgeldes geregelt und der Zeitpunkt, zu dem es erworben ist. Teilweise wird auch verlangt, dass zu einem bestimmten Zeitpunkt im Folgejahr das Beschäftigungsverhältnis noch bestehen muss oder das allgemein ein Weihnachtsgeldanspruch nicht besteht, wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt ist.

Wie ist es aber, wenn kein Weihnachtsgeld vereinbart ist? Zahlt der Arbeitgeber generell kein Weihnachtsgeld und ist auch im Arbeitsvertrag nichts entsprechend vereinbart, gibt es auch keinen Anspruch. Es besteht kein allgemeiner Grundsatz, dass der Arbeitgeber auch ein Weihnachtsgeld zu zahlen hat.

Manche Arbeitgeber zahlen aber freiwillig Weihnachtsgeld. Zahlt der Arbeitgeber dreimal hinter einander nach der gleichen Berechnungsmethode ein Weihnachtsgeld auf freiwilliger Basis, entsteht damit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine sogenannte „betriebliche Übung“. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer dann einen Anspruch darauf, dass das Weihnachtsgeld auch in den Folgejahren nach der gleichen Methode berechnet wird. Dies gilt grundsätzlich auch für Betriebsrenten, wie das Bundesarbeitsgericht erst kürzlich wieder am 13.11.2018 entschieden hat.

Auch die Höhe des Weihnachtsgeldes ist unterschiedlich. Auch hier kommt es darauf an, was vereinbart ist oder in welcher Höhe eine betriebliche Übung besteht. Teilweise wird ein Monatslohn gezahlt, teilweise auch weniger.

Übrigens: auch Mütter, die im Mutterschutz oder in der Schwangerschaft sind, haben einen Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn sie es auch ansonsten bekommen würden.

Zahlt der Arbeitgeber kein Weihnachtsgeld, sollten Sie den Anspruch kurzfristig schriftlich einfordern. In vielen Arbeits- und Tarifverträgen gibt es nur kurze Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen.

Kein Kitaplatz: Landgericht spricht Eltern Schadensersatz gegen Landkreis zu

Das Landgericht Potsdam hatte am 12.9.2018 über die Frage zu entscheiden, ob ein Landkreis den Eltern eines Kindes zum Schadenersatz verpflichtet ist, wenn diese nicht rechtzeitig einen Kitaplatz zugewiesen bekommen haben.

 

Grundsätzlich besteht der Rechtsanspruch, dass Kinder ab dem ersten Lebensjahr einen Kita-Platz verlangen können. Nicht nur im Landkreis Havelland kommt es in vielen Fällen vor, dass Eltern allerdings weit länger auf einen freien Platz in einer Kinderbetreuungseinrichtung warten müssen. Einige müssen ihre Elternzeit dann ohne Arbeitseinkommen zwangsläufig verlängern.

 

Bisher hatte der Bundesgerichtshof entschieden, dass den betroffenen Eltern ein Schadensersatzanspruch zustehen könne, wenn den Träger der Kita ein Verschulden treffen würde. Dies ist im Einzelfall allerdings meist schwierig nachzuweisen.

 

In einem der ersten Fälle dieser Art in Brandenburg hat das Landgericht Potsdam (Gerichtsaktenzeichen 4 O 361/17) heute in der mündlichen Verhandlung nun die Auffassung vertreten, dass den betroffenen Eltern ein Schadensersatzanspruch auch unabhängig von einem Verschulden der Jugendämter zustehen kann. Dies teilte Rechtsanwalt Eckart Johlige als Vertreter der Kläger heute mit. Geklagt hatte eine Familie aus Brieselang. Dieser Anspruch bestünde auch gegenüber dem Landkreis Havelland als Träger der Jugendhilfe und nicht gegenüber den jeweiligen Gemeinden.

 

Das Landgericht begründete seine Auffassung mit der Besonderheit, dass in Brandenburg das Staatshaftungsgesetz gelte, dass ein Verschulden nicht erfordere. Es sei daher grundsätzlich ausreichend, dass der Anspruch auf einen Kita-Platz nicht rechtzeitig durch den Landkreis erfüllt werde, um einen Anspruch zu begründen. Die davon betroffenen Eltern können dann ihren dadurch entgangenen Verdienst als Schadensersatz beim Landkreis geltend machen.

 

Dies sei eine wichtige Entscheidung, die den Druck auf die Kommunen und den Landkreis verstärke, ausreichend Kinderbetreuungseinrichtungen zu schaffen, so Johlige weiter. In vielen Gemeinden im Landkreis, besonders wie im streitigen Fall in Brieselang, sind weit über Hundert Eltern davon betroffen, nicht rechtzeitig über einen Kita-Platz verfügen zu können. Diese können nun Schadensersatz geltend machen.

Der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen

Nach § 168 SGB IX können schwerbehinderte Menschen einen besonderen Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis für sich in Anspruch nehmen. Danach ist nämlich eine Kündigung schwerbehinderter Menschen nur mit Zustimmung des Integrationsamtes möglich. D.h. der Arbeitgeber muss, bevor er die Kündigung ausspricht, das zuständige Integrationsamt um Zustimmung zur Kündigung des Arbeitnehmers bitten. Das Verfahren wird durch einen Antrag des Arbeitgebers eingeleitet und der betroffene Arbeitnehmer ist im Rahmen des Verfahrens zu hören und kann auch Einwendungen gegen die Kündigung erheben. Allerdings prüft das Integrationsamt nicht die volle Rechtswirksamkeit der Kündigung, dies bleibt den Arbeitsgerichten vorbehalten. Das Integrationsamt hat nur zu prüfen, inwieweit durch die Kündigung die besonderen Belange schwerbehinderter Arbeitnehmer betroffen sind. Sofern das Integrationsamt zustimmt, kann der betroffene Arbeitnehmer hiergegen Widerspruch und gegebenenfalls Klage vor dem Verwaltungsgericht erheben. Dies hat aber keine aufschiebende Wirkung, d. h. die Kündigung kann durch den Arbeitgeber trotzdem ausgesprochen werden.

Wer kann sich auf diesen besonderen Kündigungsschutz berufen? Zielgruppe sind schwerbehinderte Menschen, mit einem anerkannten Grad der Behinderung von 50. Aber auch Arbeitnehmer mit einem der Behinderung von 30 oder 40 können sich unter Umständen darauf berufen, wenn sie bei der Arbeitsagentur einen Antrag auf Gleichstellung mit Schwerbehinderten gestellt haben. Weitere Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis wenigstens sechs Monate bestanden hat. Eine Kündigung z. B. während der Probezeit ist also auch bei schwerbehinderten Menschen ohne Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber auch davon weiß, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es allerdings ausreichend, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber spätestens drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt hat, dass er schwerbehindert ist.

Vielen Arbeitnehmern ist nicht bekannt, dass bereits ein Antrag beim zuständigen Landesamt auf Anerkennung der Schwerbehinderung den Kündigungsschutz auslösen kann. Auch hier ist Voraussetzung, dass der Arbeitgeber davon Kenntnis erlangt. Die Schutzwirkung wird nach der Rechtsprechung allerdings nur erzeugt, wenn der Antrag spätestens drei Wochen vor Ausspruch der Kündigung gestellt worden ist. Weitere Voraussetzung ist auch, dass der Arbeitnehmer seine Mitwirkungspflicht im Verfahren auf Feststellung des Grades der Behinderung erfüllt hat.

Es kann also für Arbeitnehmer sinnvoll sein – insbesondere wenn nicht unerhebliche Erkrankungen oder Beeinträchtigungen vorliegen – beim zuständigen Landesamt für Soziales und Versorgung einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft zu stellen, um sich besser vor Kündigungen zu schützen. Dieser besondere Kündigungsschutz besteht auch – anders als der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz – in Betrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern.

Nähere Informationen erhalten Sie auf der Seite des Landesamtes für Soziales und Versorgung in Potsdam. https://lasv.brandenburg.de/sixcms/detail.php/bb1.c.247273.de

Das Neue Datenschutzrecht in der EU – große Herausforderungen für alle Vereine und Unternehmen

Am 25.5.2018 sind die neue EU-Datenschutzgrundverordnung und das novellierte Bundesdatenschutzgesetz in Kraft getreten.

Diese Regelungen sind zwar schon seit zwei Jahren beschlossene Sache, aber erst in den letzten Wochen vor Inkrafttreten wurde für viele klar, welche Auswirkungen das neue Recht hat. Die Besonderheit dabei ist, dass es sich bei der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) um unmittelbar geltendes EU-Recht handelt, auf das der bundesdeutsche Gesetzgeber nur bedingt Einfluss hat.

Grundanliegen der DSGVO ist vor allem eine stärker verbraucherorientierte Datenschutzregelung, insbesondere gegenüber den großen Unternehmen wie Facebook, Google und Amazon. So werden grundlegend neue Informations- und Abwehrrechte von Verbrauchern gegenüber Unternehmen begründet. Insbesondere besteht auch stärker als bisher für Verbraucher die Möglichkeit, Informationen über gespeicherte Daten zu erlangen oder auch gespeicherte und veröffentlichte Daten löschen zu lassen („Recht auf Vergessenwerden“).

Die Auswirkungen der DSGVO treffen aber auch viele Unternehmer und Vereine. So müssen Vereine und Unternehmen nunmehr ein sogenanntes Verarbeitungsverzeichnis erstellen und auf Verlangen der Behörden vorliegen. Dort müssen alle datenschutzrelevanten Vorgänge im Unternehmen oder im Verein dokumentiert werden. Unternehmen mit mehr als neun Mitarbeitern im Bereich der Verarbeitung sensibler Daten müssen einen Datenschutzbeauftragten bestellen. Dieser muss unabhängig sein und darf insofern auch nicht mit dem Inhaber identisch sein. Es besteht auch die Möglichkeit, geeignete externe Personen als Datenschutzbeauftragte zu bestellen. Der Datenschutzbeauftragte muss der Datenschutzbehörde gegenüber benannt werden. Unter Umständen müssen auch bereits kleinere Unternehmen einen Datenschutzbeauftragten benennen, wenn deren Kerngeschäft darin besteht, sensible Daten zu verarbeiten.

Auswirkungen hat dies auch auf die E-Mail-Kommunikation. Es steht inzwischen infrage, ob mit Kunden oder unternehmensintern überhaupt noch unverschlüsselt per E-Mail kommuniziert werden darf, wenn sensible Daten übertragen werden. Mit beauftragten Dritten muss eine datenschutzrelevante Auftragsbearbeitung vereinbart werden und auf der jeweiligen Webseite des Unternehmens oder Vereins müssen umfangreiche Datenschutzhinweise veröffentlicht werden.

Viele Unternehmen und Vereine sind darauf noch immer nicht vorbereitet. Dabei drohen erhebliche Bußgelder bis zu 20 Millionen € bzw. 4 % des Umsatzes. Es besteht also erheblicher Handlungsbedarf für Verantwortliche in Unternehmen und Vereinen!

Arbeitsrecht: Bewerbung abgelehnt – was kann ich tun?

Man ist beschäftigungslos oder möchte sich beruflich verändern und schreibt Bewerbungen. Häufig flattern dann Ablehnungen ins Haus. Kann man da was machen? Welche Ansprüche hat man?

Grundsätzlich gibt es keine Möglichkeit, sich in ein Arbeitsverhältnis einzuklagen. Eine Ausnahme bildet hier der öffentliche Dienst. Da in Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz festgelegt ist, dass sich jeder Deutsche um ein öffentliches Amt bewerben kann und die Auswahl leistungsbezogen zu erfolgen hat, besteht die Möglichkeit, Auskunft darüber zu erhalten, aus welchen Gründen man abgelehnt worden ist. Was vielen nicht bekannt ist: wenn man Zweifel hat, ob die Ablehnung zurecht erfolgt ist, kann man gegebenenfalls gerichtlich die Einstellung von Mitbewerbern verhindern bzw. eine Neuauswahl erzwingen, wenn erhebliche Auswahlfehler vorliegen. Schwerbehinderte Bewerber haben im öffentlichen Dienst sogar einen Anspruch darauf, zum Vorstellungsgespräch geladen zu werden, sofern sie nicht offensichtlich ungeeignet sind, § 165 SGB IX.

In der freien Wirtschaft hingegen hat man in der Regel keine Möglichkeiten, sich in ein Arbeitsverhältnis einzuklagen. Hier gibt es jedoch gegebenenfalls Möglichkeiten, bei einer ungerechtfertigten oder diskriminierenden Ablehnung Schadensersatz zu verlangen.
Für Teilzeitbeschäftigte etwa besteht nach § 9 TzBfG die Möglichkeit, sich bevorzugt bei dem eigenen Arbeitgeber auf Vollzeitstellen zu bewerben, wenn man den Wunsch nach Vollzeit vorher angezeigt hat. Wenn der Arbeitgeber einen in einer solchen Situation nicht bevorzugt bei gleicher Eignung einstellt, besteht die Möglichkeit Schadensersatz geltend zu machen.

Alle übrigen Bewerber haben die Möglichkeit, rechtlich gegen die Ablehnung einer Bewerbung vorzugehen, wenn sie den Verdacht haben, dass sie wegen ihrer Abstammung, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer bestehenden Behinderung, wegen des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt worden sind. Möglichkeiten hierzu bietet das sog. ‚Antidiskriminierungsgesetz‘ (AGG). Hinweise auf eine mögliche Benachteiligung ergeben sich etwa bereits aus der Ausschreibung, etwa wenn bevorzugt junge Bewerber oder männliche Bewerber gesucht werden und entsprechende Formulierungen darauf hindeuten, z. B. „wir suchen für unser junges Team“ o. ä. .

Entsprechende Hinweise kann man auch gegebenenfalls aus dem Bewerbungsverfahren selbst oder aus der Ablehnung entnehmen. Gibt es Hinweise auf eine Diskriminierung, besteht die Möglichkeit, innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnisnahme, schriftlich Schadensersatz geltend zu machen, § 15 AGG. Eine Einstellung hingegen kann man allerdings nicht erzwingen.

Arbeitszeit und Überstunden – wann muss der Arbeitgeber zahlen?

Häufig stellt sich im Bereich eines Arbeitsverhältnisses die Frage, ob Überstunden, die der Arbeitnehmer leistet, vom Arbeitgeber bezahlt werden müssen.

Diese Frage ist in der Regel leicht zu beantworten, wenn etwa ein Arbeitszeitkonto besteht, auf dem Überstunden gutgeschrieben werden und mit Minusstunden verrechnet werden können oder in den Fällen, in denen der Arbeitsvertrag oder ein entsprechender Tarifvertrag die Bezahlung von Überstunden oder Überstundenzuschlägen vorsieht und dies vom Arbeitgeber auch entsprechend so umgesetzt wird.

Häufig begegnet einem aber in Arbeitsverträgen die Klausel, wonach Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. So dürfte nach der Rechtsprechung vieler Landesarbeitsgerichte eine solche pauschale Abgeltungsklausel vielfach unwirksam sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn zwischen dem vereinbarten Arbeitsentgelt und dem erzielten Gehalt ein auffälliges Missverhältnis besteht. Insbesondere können auch die Regelungen über die Arbeitszeit oder den Mindestlohn verletzt sein. Die Rechtsfolge wäre dann, dass der Arbeitnehmer einen Abgeltungsanspruch hat oder im Einzelfall auch berechtigt sein kann – z.B. bei erheblichen Arbeitszeitverstößen – die Überstunden zu verweigern. Dies gilt aber nicht in allen Fällen. Das Bundesarbeitsgericht hat etwa entschieden, dass insbesondere bei überdurchschnittlich hohen Gehältern eine zusätzliche Abgeltung von Überstunden vom Arbeitnehmer nicht ohne weiteres erwartet werden kann. Hier ist im Zweifelsfall eine genaue Prüfung im Einzelfall erforderlich, ob ein Überstundenabgeltungsanspruch tatsächlich besteht.

Ein weiteres Problem ist, dass Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den Nachweis erbringen müssen, wann und in welchem Umfang sie die Überstunden erbracht haben. Darüber hinaus müssen sie auch nachweisen, dass die Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet worden sind. Sofern keine automatisierte Arbeitszeiterfassung erfolgt, lohnt es sich insofern durchaus, die genaue Lage der Überstunden selbst zu dokumentieren, um einen entsprechenden Nachweis erbringen zu können. Vielfach bestehen Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden müssen. Deswegen ist es ratsam, etwaige Ansprüche auf Abgeltung von Überstunden gegenüber dem Arbeitgeber rechtzeitig geltend zu machen.

Sind zuviele Überstunden rechtswidrig?

Die für Beamte geltende Brandenburgische Arbeitszeitverordnung Polizei, Feuerwehr, Justizvollzug verstößt z. B. nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts (Urt. v. 21.07.2017, Az. BVerwG 2 C 31.16 – BVerwG 2 C 44.16), wegen der Möglichkeit, mehr als 48 Arbeitsstunden pro Woche als Arbeitszeit zu vereinbaren, gegen EU-Recht. Den Verstoß hat das BVerwG mit der Nichtbeachtung des Nachteilsverbots begründet. Der klagende Feuerwehrmann kann wohl jetzt mehr Geld für geleistete Mehrarbeit verlangen.

Die EU-Arbeitszeitrichtlinie sieht eine maximale durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 48 Stunden vor. Mehrarbeit über die 48 Stunden hinaus darf nur angeordnet werden, wenn der Sicherheits- und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet wird, der Arbeitnehmer zustimmt und ihm bei einer Ablehnung keine Nachteile entstehen.

Dies wird auch in vielen deutschen Betrieben nicht ohne weiteres beachtet. Grundsätzlich gilt, dass die tägliche Arbeitszeit maximal 8 Stunden betragen darf (§ 3 ArbZG). Sie kann auf maximal 10 Stunden nur dann erweitert werden, wenn jedenfalls innerhalb eines halben Jahres die durchschnittliche Arbeitszeit nicht mehr als 8 Stunden täglich beträgt. Zwar gelten in einigen Berufen Ausnahmen hiervon, jedoch muss nach der neuen Entscheidung geschaut werden, ob diese noch bestehen bleiben können.

Die Realität sieht oftmals nämlich anders aus. Viele Arbeitnehmer arbeiten mehr, als sie eigentlich dürften. Manche Arbeitgeber gehen davon aus, dass Verstöße ohne Konsequenzen bleiben. Das ist ein Irrtum: Bei einer Überschreitung der werktäglichen Arbeitszeit von acht Stunden drohen Geldbußen von bis zu 15.000 Euro. Noch gravierender sind die Sanktionen, wenn der Verstoß Gesundheit oder Arbeitskraft von Arbeitnehmern gefährdet. Dann drohen sogar strafrechtliche Konsequenzen: Bei Vorsatz kommt eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe in Betracht.

Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz stellen aber auch eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung dar: Arbeitnehmer haben in einem solchen Fall einen Erfüllungsanspruch und das Recht, die Leistung zu verweigern. Außerdem stehen ihnen Schadensersatzansprüche zu. Im Ergebnis lohnt es sich deshalb für alle Arbeitnehmer, die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeit zu überprüfen.

 

Krank im Arbeitsverhältnis- Kündigung?

Ein häufiges Problem im Arbeitsrecht stellen Streitigkeiten rund um das Thema Krankmeldung dar.

So kommt es häufig zu Kündigungen, weil Arbeitnehmer sich nicht rechtzeitig krankgemeldet haben oder eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) nicht oder verspätet eingereicht haben.

Wie sieht die Rechtslage hierzu aus? Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Unverzüglich meint in diesem Fall ohne schuldhaftes Zögern, d.h. im Regelfall noch am selben Tag. Die Meldung muss auch dem Arbeitgeber unmittelbar gegenüber erfolgen. Wenn in Unternehmen E-Mail Korrespondenz üblich ist, kann die erstmalige Krankmeldung grundsätzlich auch auf diesem Wege erfolgen. Nicht ausreichend wäre es insofern, die Krankmeldung einem Kollegen mitzuteilen, sofern dieser keine Personalkompetenz hat. Zu der rechtzeitigen Meldung gehört auch die Angabe über die ungefähre Dauer der Arbeitsunfähigkeit. Hierbei kann der Arbeitnehmer allerdings naturgemäß nur Vermutungen äußern.

In vielen Arbeitsverhältnissen ist es üblich, ärztliche AU-Bescheinigungen erst ab dem dritten Krankheitstag vorzulegen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch kürzlich entschieden, dass der Arbeitgeber ohne nähere Begründung eine AU-Bescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen kann.

Die rechtzeitige Vorlage einer AU-Bescheinigung ist für den Arbeitnehmer insofern auch wichtig, da er erst nach deren Vorlage Entgeltfortzahlung verlangen kann (§ 7 EntgFortzG). In „kriselnden“ Arbeitsverhältnissen wird arbeitgeberseitig gerne behauptet, die AU-Bescheinigung sei nicht oder verspätet eingereicht worden. In solchen Fällen ist es dem Arbeitnehmer anzuraten, die Bescheinigung „nachweisbar“ vorzulegen, also etwa durch Einwurfeinschreiben oder persönliche Abgabe, da er die Beweislast hierfür trägt.

Schuldhafte Verstöße der Arbeitnehmer gegen die Verpflichtung zur rechtzeitigen Krankmeldung bzw. zur Einreichung einer AU-Bescheinigung kann der Arbeitgeber grundsätzlich abmahnen. Im Wiederholungsfalle kann nach der Rechtsprechung auch eine verhaltensbedingte Kündigung, gegebenenfalls auch fristlos, ausgesprochen werden. Nicht rechtmäßig wäre es hingegen im Regelfall, bei einem einmaligen Verstoß eine Kündigung auszusprechen.

Was ist aber, wenn Arbeitnehmer im Falle einer Erkrankung krankheitsbeding6t gekündigt werden?

In Kleinbetrieben unter 10 Mitarbeitern kann im Regelfall jederzeit ohne Angaben von Gründen unter Beachtung der Kündigungsfrist gekündigt werden. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung (mehr als 10 Arbeitnehmer) müssen folgende Voraussetzungen für eine Krankheitskündigung gegeben sein:

  1. Es müssen zum Zeit­punkt der Kündi­gung Tat­sa­chen vor­lie­gen, die die Pro­gno­se wei­te­rer Er­kran­kun­gen des Ar­beit­neh­mers in dem bis­he­ri­gen Um­fang recht­fer­ti­gen.
  2. Es muss fest­ste­hen, dass die zu er­war­ten­den Fehl­zei­ten des Ar­beit­neh­mers zu ei­ner er­heb­li­chen Be­ein­träch­ti­gung der be­trieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers führen (z.B. hohe Lohnfortzahlung, Störung der Abläufe).
  3. Sch­ließlich muss ei­ne In­ter­es­sen­abwägung vor­ge­nom­men wer­den (z. B. Berücksichtigung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit.

Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich. Insbesondere bei Langzeiterkrankungen kann aber die vergebliche Durchführung eines sog. Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) durch den Arbeitgeber erforderlich sein. Der Arbeitnehmer muss an einer solchen Maßnahme jedoch nicht mitwirken.

Bei häufigen Kurzerkrankungen muss der Arbeitgeber auch von wei­te­ren häufi­gen Kurz­er­kran­kun­gen in der Zu­kunft aus­gehen können. Weil der Ar­beit­ge­ber die Ur­sa­chen der Kurz­er­kran­kun­gen zum Zeit­punkt der Kündi­gung zu­meist nicht kennt, darf er nach der Recht­spre­chung durchaus da­von aus­ge­hen, dass ein Ar­beit­neh­mer, der über ei­nen Zeit­raum von drei Jah­ren vor Aus­spruch der Kündi­gung auf­grund von Kurz­er­kran­kun­gen ins­ge­samt mehr als sechs Wo­chen pro Jahr ar­beits­unfähig krank war, auch wei­ter­hin oft krank sein wird.

Bei langanhaltenden Erkrankungen muss der Ar­beit­neh­mer zum Zeit­punkt der Kündi­gung be­reits mehrere Wochen oder Monate ar­beits­unfähig er­krankt sein und dies muss zum Zeit­punkt der Kündi­gung für voraussichtlich länge­re oder für nicht ab­seh­ba­re Zeit an­dau­ern. Wie lange der Ausfall dauern kann, ist Frage des Einzelfalls. Nach der Rechtsprechung des Bun­des­ar­beits­ge­richt ist dies jedenfalls dann der Fall, wenn aus­weis­lich ärzt­li­cher Gut­ach­ten mit ei­ner Ge­ne­sung in den nächs­ten 24 Mo­na­ten nach Aus­spruch der Kündi­gung nicht zu rech­nen ist.

Arbeitnehmer sind in der Regel erst im Rahmen eines Gerichtsverfahrens verpflichtet, Angaben zu ihren Erkrankungen zu machen. Der Arbeitgeber trägt trotzdem die volle Beweislast für das Vorliegen einer Erkrankung und deren Zukunftsprognose, was für ihn häufig nicht einfach ist. Schon aus diesem Grunde ist es ratsam, im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist beim Arbeitsgericht gegen eine solche Kündigung vorzugehen.