Krankschreibungen im Arbeitsverhältnis

Rund um das Thema Krankschreibungen im Arbeitsverhältnis gibt es häufig Probleme. Generell ist es so, dass ein Arbeitnehmer, der erkrankt, dies unverzüglich der beim Arbeitgeber zuständigen Stelle anzuzeigen hat. Der Arbeitgeber kann auch verlangen, dass bereits ab dem ersten Tag eine AU-Bescheinigung vorgelegt wird, wenn dies arbeitsvertraglich so vereinbart ist. Die meisten Arbeitgeber begnügen sich allerdings mit einer AU-Bescheinigung nach dem zweiten Tag der Krankschreibung. Der Arbeitnehmer hat erst einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die AU-Bescheinigung vorgelegt wird. Häufig kommt es wegen verspäteter Krankmeldungen oder nicht eingereichter Krankschreibungen zu Abmahnungen oder Kündigungen. Grundsätzlich setzt eine Kündigung voraus, dass der Arbeitgeber vorher ein ähnliches Verhalten bereits abgemahnt hat.

Im Allgemeinen geht die Rechtsprechung davon aus, dass Krankschreibungen eines Arztes ein hoher Beweiswert zukommt. Der Arbeitnehmer kann dann aufgrund derselben Erkrankung bis zur Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber verlangen und erhält anschließend bis zur Dauer von 78 Wochen Krankengeld. Legt er wegen einer anderen Erkrankung im Anschluss eine weitere Krankschreibung vor, hat er einen erneuten Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Hat der Arbeitgeber allerdings berechtigte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit, kann er die Lohnfortzahlung verweigern oder z B. den medizinischen Dienst der Krankenkasse einschalten. Dies setzt allerdings konkrete Tatsachen voraus, die Zweifel an der Erkrankung rechtfertigen. Beispiele: der Arbeitnehmer kündigt nach einem Streit im Betrieb an, dass er „ab jetzt“ krank ist und geht nach Hause . Oder die an sich erkrankte Arbeitnehmerin veröffentlicht in den sozialen Medien ein Foto aus einem Fitnessstudio. Gefälschte oder unzutreffende Krankschreibungen können im Einzelfall sogar eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung vom 08.09.2021, 5 AZR 149/21 jetzt entschieden, dass der Beweiswert einer solchen Krankschreibung erschüttert ist, wenn die Arbeitnehmerin unmittelbar nach einer Kündigung bis exakt zum Ablauf der Kündigungsfrist eine ärztliche Krankschreibung eingereicht hat, ohne dass vorher Anzeichen einer Erkrankung vorhanden waren. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber berechtigte Zweifel geltend machen und die Arbeitnehmerin muss dann trotz vorgelegter Krankschreibung beweisen, dass sie tatsächlich erkrankt war.

Beamtenrecht: viele dienstliche Beurteilungen sind rechtswidrig!

Die dienstlichen Leistungen von Beamten müssen regelmäßig beurteilt werden. Diese dienstlichen Beurteilungen der Vorgesetzten sind jeweils die Grundlage für weitere Personalentscheidungen, zum Beispiel Beförderungen und Versetzungen. Die Besonderheit: Beamte haben aufgrund einer Regelung im Grundgesetz die Möglichkeit – anders als Arbeitnehmer in der freien Wirtschaft – Beförderungsentscheidungen oder Einstellungen gerichtlich überprüfen zu lassen (sogenannte Konkurrentenklage).

Das Bundesverwaltungsgericht hat sich in den letzten Jahren häufig mit der Frage beschäftigt, inwieweit diese dienstlichen Beurteilungen auch tatsächlich rechtmäßig erstellt werden. Der Hintergrund ist, dass in vielen Fällen die Vermutung besteht, dass Beurteilungen „geschönt“ werden, um bestimmten Beamten einen Vorteil bei Beförderungsverfahren zu verschaffen.

So hat das Bundesverwaltungsgericht vor einigen Jahren bereits entschieden, dass dienstliche Beurteilungen (in denen die einzelnen Leistungen jeweils nur in einer Notenstufe angekreuzt werden) mit einer schriftlich begründeten Gesamtnote versehen werden müssen. Dies hat dazu geführt, dass viele Beurteilungen gerichtlich aufgehoben werden mussten und viele Beförderungsverfahren gerichtlich gestoppt oder beanstandet wurden.

In einer aktuellen Entscheidung vom 7.7.2021 (2 C 2.21) hat das Bundesverwaltungsgericht erneut für Aufsehen gesorgt: es hat zum einen festgestellt, dass viele dienstliche Beurteilungen keine ausreichende rechtliche Grundlage haben. So werden im Land Brandenburg die Beamten nur auf Basis einer einfachen Verwaltungsvorschrift beurteilt. Erforderlich wäre nach der Auffassung des Bundesverwaltungsgerichts jedoch eine klare gesetzliche Grundlage für die Beurteilungen.

Zum anderen hat das Bundesverwaltungsgericht weiter entschieden, dass die Beurteilungen teilweise auch deswegen zu beanstanden sind, weil sie nur die Leistung der Beamten einschätzen. Das Grundgesetz würde jedoch in Art. 33 Abs. 2 auch verlangen, dass Eignung und Befähigung der Beamten eingeschätzt werden. Dies müsse in einem Gesamturteil in der dienstlichen Beurteilung eindeutig festgestellt werden.

Viele, wenn nicht gar die meisten dienstlichen Beurteilungen von Beamten werden diesen neuen Forderungen des Bundesverwaltungsgerichts nicht gerecht. Beamte, die derzeit in einem Beförderungs- oder Auswahlverfahren stehen oder erwarten, sich in nächster Zeit entsprechend zu bewerben, sollten daher ihre Beurteilungen rechtlich überprüfen lassen.

Problemfall: Überwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz durch Kameras

Nicht selten kommt es vor, dass Arbeitgeber in ihren Geschäftsräumen zu Überwachungszwecken Kameras installieren. Dies ist allerdings nicht ohne weiteres zulässig. Problemfälle tauchen immer dann auf, wenn die Kameras so installiert sind, dass auch Arbeitnehmer während der Arbeit beobachtet werden könnten und diese Arbeitnehmer den Eindruck gewinnen, dass etwa auch ihr Arbeitsverhalten beobachtet wird.

Eine Videoüberwachung auch an Arbeitsorten ist grundsätzlich unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, wenn überwiegende Interessen oder die Sicherheit dies gebieten. Grundsätzlich ist dies in § 4 Bundesdatenschutzgesetz geregelt.

Dies bedeutet, dass eine Abwägung zu erfolgen hat, ob das Schutzinteresse des Arbeitgebers oder das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers im Einzelfall überwiegt. Dies kann etwa in Verkaufsräumen oder an Tankstellen zur Diebstahlsprävention geboten sein. Wichtig ist allerdings, dass in einem solchen Fall der Arbeitgeber die von einer möglichen Überwachung betroffenen Mitarbeiter hierüber informiert. Die heimliche Überwachung ist in jedem Fall unzulässig. Dies muss in ganz allgemeiner Form auch dadurch erfolgen, dass an den überwachten Stellen Hinweisschilder angebracht sind, die den Umstand der Kameraüberwachung näher darlegen aber auch die Verantwortlichen für die Überwachung konkret benennen. Im Einzelfall kann dies problematisch sein. Wenn etwa ein Laden-Verkaufsgeschäft durch besondere Vorkehrungen (Beispiel: alle Waren werden nur durch Mitarbeiter ausgegeben) ohnehin kaum von Diebstahl betroffen ist, kann eine Videoüberwachung im Einzelfall unzulässig sein.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die aufgezeichneten Daten auch schnellstmöglich nach Erfüllung des Zwecks wieder löschen. Heimlich aufgezeichnete Daten unterliegen im Regelfall einem Verwertungsverbot und können zum Beispiel nicht gegen den Arbeitnehmer in einem Prozess verwendet werden. Heimlich aufgezeichnete Videoaufnahmen sind nur dann zulässig, wenn etwa ein konkreter Verdacht einer Straftat gegen einen bestimmten Mitarbeiter (z. B. Kollegendiebstahl) vorliegt und andere Mittel zur Überführung des Straftäters nicht zur Verfügung stehen.

Ist ein Betriebsrat vorhanden, ist dieser jedenfalls bei Einführung von Videoaufnahmen am Arbeitsplatz zu beteiligen. Ein Arbeitgeber, der heimlich und ohne Information der Mitarbeiter Videoüberwachungen am Arbeitsplatz durchführt, kann sich strafbar machen.

Viele Justizbeschäftigte können jetzt mehr Geld verlangen

Gute Nachrichten für Beschäftigte von Berliner und Brandenburger Gerichten. Nach bereits länger schwelenden Streitigkeiten hat das Bundesarbeitsgericht nun in einer Entscheidung vom 9.9.2020, 4 AZR 195/20, grundsätzlich entschieden, dass Justizbeschäftigte in Geschäftsstellen der Gerichte eine deutlich höhere Vergütung verlangen können. Die Justizbeschäftigten sind häufig tariflich in den Entgeltgruppen EG 6 bis EG 8 des Tarifvertrags der Länder eingestuft. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts können sie jedoch nunmehr in fast allen Fällen eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 9 a TV-L verlangen. Dies macht durchaus Beträge von mehreren 100 EUR im Monat aus.

Es ergibt sich jedoch die Besonderheit, dass sowohl das Land Brandenburg, als auch das Land Berlin angekündigt haben, diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht umsetzen zu wollen. Das Land Berlin hat auch bereits Verfassungsbeschwerde gegen die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts eingelegt.

Deshalb müssen Justizbeschäftigte, die eine höhere Eingruppierung verlangen wollen, nunmehr aktiv werden. Da in einem von uns geführten Nachfolgerechtsstreit das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg das Verfahren mit Beschluss vom 26.3.2021 bis zum 30.9.2022 wegen der Verfassungsbeschwerde ausgesetzt hat, drohen nunmehr Ansprüche zu verfallen. Sollten Justizbeschäftigte aus Berlin und Brandenburg auch Ansprüche aus dem Jahr 2018 geltend machen wollen, müssen Sie nunmehr bis spätestens Jahresende Klage erheben, um eine Verjährung zu vermeiden.

Ganz allgemein gilt für Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst, dass sie ihre Vergütung gerichtlich überprüfen lassen können. Es gilt insofern die „Tarifautomatik“. Es kommt also nicht darauf an, was im Arbeitsvertrag als Vergütung vereinbart ist, sondern welche Vergütung sich tatsächlich aus der Bewertung des Arbeitsverhältnisses nach der jeweiligen Entgeltordnung und dem Tarifvertrag ergibt. Beschäftigte müssen dabei beachten, dass entsprechende Ansprüche auf Überprüfung und Höhergruppierung nur innerhalb der tariflichen Ausschlussfrist von sechs Monaten zu einer rückwirkend höheren Vergütung führen können. 

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers und seine Grenzen

Häufige Probleme im Arbeitsrecht ergeben sich aus der Frage, welche Weisungen des Arbeitgebers vom Arbeitnehmer zu befolgen sind.

Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber das sogenannte Weisungs- oder auch Direktionsrecht zu. Dies ist gesetzlich in § 106 Gewerbeordnung bzw. § 315 BGB geregelt. Durch dieses Weisungsrecht kann der Arbeitgeber im Rahmen der vertraglichen und gesetzlichen Regelungen Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung bestimmen.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gilt nicht schrankenlos, sondern unterliegt Grenzen. Diese ergeben sich aus höherrangigen Rechtsquellen, aus dem Arbeitsvertrag, aus den Beteiligungsrechten des Betriebsrats und der Ausübung nach rechtmäßigem Ermessen.

Danach muss der Arbeitgeber die Umstände des Einzelfalles und die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen. Hier sind auch die Belange des Arbeitnehmers zu berücksichtigen wie z. B. die Religionsfreiheit, die Meinungsfreiheit, das allgemeine Persönlichkeitsrecht, gesundheitliche und familiäre Einschränkungen oder die Menschenwürde.

Wird das Direktionsrecht im Rahmen seiner Grenzen ausgeübt, muss der Arbeitnehmer den Weisungen seines Arbeitgebers Folge leisten. Überschreitet der Arbeitgeber hingegen diese Grenzen, ist der Arbeitnehmer zur Verweigerung der zugewiesenen Arbeit berechtigt. Zwingende Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen und vor allem der Arbeitsvertrag gehen dem Weisungsrecht des Arbeitgebers vor. Der Arbeitnehmer muss keine rechtswidrigen Weisungen befolgen und kann diese auch verweigern.

Außerdem darf der Arbeitgeber – außer in Notfällen – vom Arbeitnehmer keine Arbeiten verlangen, die nicht zu seinem vertraglich vereinbarten Berufsbild passen. Er darf auch den Arbeitsbereich und den Arbeitsort nicht einseitig verändern, wenn im Arbeitsvertrag ein konkreter Arbeitsort vereinbart wurde. Häufig sind jedoch sogenannte dynamische Versetzungsklauseln in Arbeitsverträgen vereinbart, die dem Arbeitgeber ermöglichen, den Arbeitnehmer zu versetzen.

Ist etwa ein Betriebsrat vorhanden und stimmt dieser einer Versetzung nicht zu, kann der Arbeitnehmer aus diesem Grund die Versetzung verweigern.

Ist streitig, ob Maßnahmen rechtmäßig sind oder nicht, kann die arbeitgeberseitige Weisung auch arbeitsgerichtlich überprüft werden. In eiligen Maßnahmen kommt auch die Überprüfung im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens in Betracht. Der Arbeitnehmer sollte allerdings nicht ohne sorgfältige Prüfung die Befolgung von arbeitgeberseitigen Weisungen verweigern, da die Verweigerung einer rechtmäßigen Weisung eine Abmahnung oder im Wiederholungsfall sogar eine Kündigung nach sich ziehen kann.

Problemfall: Aufhebungsvertrag im Arbeitsverhältnis

Es ist keine seltene Situation: ein Arbeitnehmer wird zum Chef zitiert. Dort erwartet ihn dieser zusammen mit anderen leitenden Angestellten. Der Arbeitnehmer wird mit Vorwürfen konfrontiert und ihm wird anschließend mitgeteilt, dass man ihn fristlos kündigen werde. Alternativ könne er aber auch den bereits vorbereiteten Aufhebungsvertrag unterschreiben, mit dem das Arbeitsverhältnis sofort beendet werde. Viele Arbeitnehmer knicken dann ein und unterschreiben, teilweise auch aus Angst.

Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis dann sofort beendet und der Arbeitnehmer wird arbeitslos. Meldet er sich dann arbeitslos, teilt ihm dann die Bundesagentur für Arbeit mit, dass er mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit konfrontiert ist und erstmal kein Arbeitslosengeld erhält.

Was kann man in einer solchen Situation aus Arbeitnehmersicht tun? Es besteht die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag anzufechten, wenn man sich bei der Abgabe der Erklärung im Irrtum befunden hat. Eine solche Anfechtung müsste unverzüglich erfolgen, wobei im Arbeitsrecht allgemein von einer maximal 14-tägigen Frist ausgegangen wird. Handelt es sich bei der Ankündigung der fristlosen Kündigung hingegen um eine unzulässige und rechtswidrige Drohung kommt auch eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags aus diesem Grund innerhalb einer Frist von einem Jahr in Betracht. Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nämlich nur dann zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags drängen, wenn er wichtige und nachvollziehbare Gründe hat, die ihn auch zur fristlosen Kündigung berechtigen würden. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer dann durch eine – am besten schriftliche – Anfechtungserklärung und gegebenenfalls eine anschließende Klage sein Arbeitsverhältnis wiederherstellen.

Einen weiteren Weg zeigt auch die jüngere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf: mit Urteil vom 7.2.2019, 6 AZR 75/18, wurde entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag auch unwirksam sein kann, wenn er unter Missachtung des Gebots des fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Dies kann dann der Fall sein, wenn eine Seite etwa die Unerfahrenheit der anderen oder eine Überrumpelungssituation ausnutzt, um den angestrebten Aufhebungsvertrag zu erhalten. Liegt ein solcher Fall vor, kann ein Aufhebungsvertrag auch aus diesem Grund unwirksam sein. Der Arbeitnehmer kann sich dann erfolgreich dagegen ggf. mit Klage beim Arbeitsgericht wehren und das Arbeitsverhältnis fortsetzen. Häufig wird aber in der Praxis wohl eher eine Verbesserung der Beendigungsbedingungen, zum Beispiel durch Zahlung einer Abfindung, dabei herauskommen.

Der Urlaub im Arbeitsrecht

Aus arbeitsrechtlicher Sicht hat jeder Beschäftigte Anspruch auf Urlaub, um sich von seiner Arbeit zu erholen. Das Bundesurlaubsgesetz, der Arbeitsvertrag und ggf. Tarifverträge bilden hierfür die Grundlage. Bei der Gewährung von Urlaub muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Angestellten berücksichtigen. Nur aus bestimmten Gründen, wie beispielsweise aufgrund betrieblicher Belange, können sie ihnen verwehrt werden. Der Arbeitnehmer kann selbst entscheiden, zu welchem Zeitpunkt er Urlaub nehmen möchte. Ein „Zwangsurlaub“ auf Anordnung des Arbeitgebers (z. B. bei Auftragsmangel) kommt im Regelfall jedenfalls nicht in Betracht. Verwehrt der Arbeitgeber ohne zureichenden Grund den Urlaub, kann der Arbeitnehmer ggf. eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht beantragen. Eigenmächtiger Urlaubsantritt ist jedenfalls nicht zulässig und kann ggf. auch eine Kündigung nach sich ziehen. Gewährt der Arbeitgeber Urlaub und widerruft er ihn anschließend und hat der Arbeitnehmer hierdurch einen Schaden (zB. Stornokosten der Reise), kann sich der Arbeitgeber mitunter schadensersatzpflichtig machen.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage bei einer 6-Tagewoche bzw. 20 Werktage bei einer 5-Tagewoche. Arbeits- oder tarifvertraglich kann ggf. ein höherer Urlaubsanspruch vereinbart sein. Schwerbehinderte Arbeitnehmer (GdB 50) haben einen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von fünf Tagen jährlich bei einer Fünftagewoche. Den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch haben Arbeitnehmer ab dem 30. Juni des Jahres. Scheiden sie danach aus dem Arbeitsverhältnis aus besteht ein Anspruch auf volle Abgeltung des Urlaubs, wenn dieser noch nicht genommen wurde. Die häufig zu beobachtende Praxis, dass Resturlaub in solchen Fällen vom Arbeitgeber nur anteilig ausbezahlt wird, ist rechtswidrig.

Im Grunde genommen sollten Arbeitnehmer den Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen. Eine Übertragung in das darauffolgende Jahr ist jedoch prinzipiell bis längstens 31.3. des Folgejahres möglich. Danach verfällt der Urlaubsanspruch. Hierfür müssen aber entweder dringende betriebliche oder persönliche Gründe seitens des Arbeitnehmers vorliegen. Eine automatische Übertragung findet also an sich nicht statt, was häufig missverstanden wird. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitnehmer allerdings auf den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs aufmerksam zu machen.

Erkranken Arbeitnehmer im Urlaub, werden die arbeitsunfähigen Tage nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Auch erkrankte Arbeitnehmer können eine bereits gebuchte Reise ggf. antreten, wenn dies mit dem Arzt abgeklärt ist und einer Genesung nicht entgegensteht. Hierüber sollte sich der Arbeitnehmer eine Bescheinigung geben lassen.

Versetzungen im Arbeitsverhältnis

Ein häufiges Problem im Arbeitsrecht stellt die Versetzung von Mitarbeitern an einen anderen Ort dar. Die meisten Arbeitsverträge haben eine sogenannte dynamische Versetzungsklausel, die es dem Arbeitgeber ermöglicht, den Arbeitsort zu bestimmen. Aber auch unabhängig davon können Ar­beit­ge­ber den Ort der Ar­beits­leis­tung nach Er­mes­sen ein­sei­tig fest­le­gen und Ar­beit­neh­mer da­her im Prin­zip auch in ei­ne an­de­re Stadt ver­set­zen (§ 106 Satz 1 Ge­wer­be­ord­nung – Ge­wO). Dies gilt nur dann nicht, wenn im Arbeitsvertrag ein fester Einsatzort vereinbart worden ist.

Bei der Entscheidung über den Arbeitsort muss der Arbeitgeber die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers allerdings be­rück­sich­ti­gen, d.h. eine Ent­schei­dung „nach bil­li­gem Er­mes­sen“ tref­fen. Da­bei muss er auch auf ei­ne mög­li­cher­wei­se be­ste­hen­de Be­hin­de­rung, Betreuungspflichten oder eine gesundheitliche Einschränkung des Ar­beit­neh­mers Rück­sicht neh­men (§ 106 Satz 3 Ge­wO).

Die Ver­set­zung in ei­ne an­de­re Stadt ist zwar im Prin­zip von § 106 Satz 1 Ge­wO ge­deckt, führt aber oft zu Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten, da Ar­beit­neh­mer län­ge­re Fahrt­we­ge und/oder Fahr­zei­ten auf sich neh­men müs­sen. Auch hier muss eine Abwägung von betrieblichen und persönlichen Interessen des Arbeitnehmers erfolgen und der Arbeitgeber muss erläutern, warum er den jeweiligen Arbeitnehmer versetzt. Wer we­gen ei­nes Streits mit ei­nem Kol­le­gen von ei­ner sol­chen Ver­set­zung be­trof­fen ist, wird sie als dop­pelt un­ge­recht emp­fin­den, wenn er meint, dass nicht er, son­dern der Kol­le­ge der Ver­ur­sa­cher des Streits ist.

Rein recht­lich ist der Ar­beit­ge­ber aber nicht ver­pflich­tet her­aus­zu­fin­den, wer den Streit be­gon­nen hat, so das Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Ur­teil vom 30.07.2019, 5 Sa 233/18. Grundsätzlich ist daher auch die Versetzung an einen anderen Arbeitsort wegen eines Streits am Arbeitsplatz zulässig. Die Entscheidung des Arbeitgebers kann  gerichtlich – allerdings nur eingeschränkt – daraufhin überprüft werden, ob der Arbeitgeber sein Ermessen rechtmäßig ausgeübt und die Belange des Arbeitnehmers hinreichend gewahrt hat.

Auswirkungen der Corona-Krise auf Arbeitnehmer

Die aktuelle Coronakrise hat erhebliche Auswirkungen auf Arbeitsverhältnisse. Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob ihr Gehalt weitergezahlt wird, ob sie weiter arbeiten müssen und was ist, wenn eine Kündigung ausgesprochen wird. Problematisch kann natürlich insofern sein, dass viele kleinere und mittelständische Unternehmen und Selbständige aufgrund ausfallender Produktion oder Dienstleistungen mit Einnahmeausfällen und Liquiditätsengpässen zu rechnen haben. Auf einige sich stellende Fragen möchte ich nachfolgend kurz eingehen:

Der Arbeitgeber stellt mich frei oder setzt mich auf Kurzarbeit. Habe ich einen Anspruch auf Vergütung?

Wenn der Arbeitgeber von sich aus Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung freistellt, bleibt der Vergütungsanspruch bestehen. Die einseitige Suspendierung der Leistungspflicht im Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gehört zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Gegebenenfalls werden Unternehmen überlegen müssen, ob sie die Arbeitnehmer auf Kurzarbeit setzen. In einem solchen Fall wird ein Teil des Lohns bzw. die Sozialversicherungsbeiträge von der Bundesagentur für Arbeit übernommen.

Ich habe betreuungspflichtige Kinder, aber die Kitas und Schulen schließen. Muss ich zur Arbeit kommen und habe ich einen Anspruch auf Vergütung?

Wenn es keine Betreuungsalternativen gibt, muss dem Arbeitgeber unverzüglich angezeigt werden, dass man nicht zur Arbeit erscheinen kann. Grundsätzlich ist in § 616 BGB geregelt, dass der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers nicht dadurch entfällt, dass er für verhältnismäßig kurze Zeit die Arbeit nicht erbringen kann. Die Rechtsprechung nimmt hier einen Zeitraum von etwa maximal fünf Tagen an. Dies bedeutet, dass der Vergütungsanspruch grundsätzlich nach spätestens fünf Tagen entfällt, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Kinderbetreuungspflichten nicht zur Arbeit erscheinen kann. Hier empfiehlt es sich, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber unbedingt Regelungen treffen sollten, um die weitere Vergütung zu gewährleisten. Gegebenenfalls muss über Home-Office nachgedacht werden, wo dies möglich ist. Einige Arbeitgeber werden möglicherweise auch von sich aus den Lohn weiterzahlen. Zurzeit wird darüber nachgedacht, eine gesetzliche Regelung zur Lohnfortzahlung in solchen Fällen kurzfristig zu schaffen.

Der Arbeitgeber kündigt mein Arbeitsverhältnis aufgrund der Coronakrise. Was kann ich tun?

Grundsätzlich gilt hier das gleiche, was auch sonst gilt. Sofern das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt (mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb und länger als sechs Monate beschäftigt), kann man in einer Frist von drei Wochen gegen die Kündigung Klage erheben. Der Arbeitgeber muss dann die Kündigung näher begründen. Diese Klagefrist läuft auch derzeit weiter, da (jedenfalls aktuell) noch kein sog. “Stillstand der Rechtspflege” eingetreten ist, der Klageverfahren unmöglich macht. Schwieriger haben es da allerdings Arbeitnehmer, die in Kleinbetrieben beschäftigt sind, die weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen. Hier besteht im Regelfall nur ein unzureichender Kündigungsschutz und die Wirksamkeit der Kündigung kann grundsätzlich nur auf Formfehler oder Einhaltung der Kündigungsfrist hin überprüft werden. Grundsätzlich gilt, dass allerdings auch in solchen Fällen Kündigungsfristen einzuhalten sind. Eine fristlose Kündigung dürfte im Regelfall wegen Auftragsrückgängen jedenfalls nicht möglich sein.

Der Arbeitgeber bezahlt mich nicht. Was kann ich tun?

Auch hier gelten grundsätzlich die gleichen Regeln weiter. Zahlt der Arbeitgeber länger als einen Monat keinen Lohn, ist man berechtigt, die Arbeit zu verweigern. Man muss dies jedoch – am besten nachweisbar – vorher ankündigen und androhen. Gegebenenfalls kann man das Arbeitsverhältnis auch einseitig nach vorheriger Abmahnung des Arbeitgebers fristlos kündigen, ohne eine Sperrfrist befürchten zu müssen. Der Arbeitgeber kann sich dann auch schadensersatzpflichtig machen. Kommt ein Arbeitnehmer wegen der Nichtzahlung von Lohn in finanzielle Schwierigkeiten, sollte man über staatliche Stellen (etwa über das Jobcenter) versuchen, Liquiditätshilfen zu erhalten.

Muss ich Kitagebühren weiterzahlen, wenn mein Kind nicht zur Kita gehen kann?

Bei privaten Kitas kommt es darauf an, was diesbezüglich im Vertrag geregelt ist. Grundsätzlich gilt das gleiche, wie auch bei kurzfristiger Arbeitsverhinderung. Wenn die Verhinderung nur kurzfristig ist, besteht ein Vergütungsanspruch. Bei dauerhafter Schließung der privaten Kita kann allerdings ein Vergütungsanspruch entfallen. Hier hängt es jedoch davon ab, was diesbezüglich im jeweiligen Betreuungsvertrag geregelt ist. Bei staatlichen Kitas kommt es auf die entsprechenden Regelungen in der Kita-Beitragssatzung an. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die betreffenden Kommunen diesbezüglich großzügige Regelungen zur Arbeitnehmerentlastung treffen werden.

Überstunden – wie sieht es mit der Bezahlung aus?

Ein Großteil der deutschen Arbeitnehmer leistet Überstunden. Viele von ihnen ohne zusätzliche Bezahlung. Die allermeisten haben allerdings einen Anspruch darauf, dass die Überstunden angemessen abgegolten werden. Unter welchen Bedingungen kann man das verlangen?

Überstunden – werden sie immer bezahlt?

Grundsätzlich sind Überstunden im Regelfall zu bezahlen, da es sich zumeist um neben dem festgelegten Gehalt zu vergütende Arbeitszeit handelt.

Häufig findet man in Arbeitsverträgen immer noch Formulierungen wie: „Mit dem Gehalt sind alle erforderlichen Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten.“ Solche Klauseln sind nach der herrschenden Rechtsprechung der Arbeitsgerichte jedenfalls bei Normalverdienern unwirksam. Zulässig können jedoch solche Regelungen sein, wenn sie begrenzt sind. Etwa wenn sie maximal zwei Überstunden pro Woche nicht überschreiten. Bei manchen Berufsgruppen – etwa in hochbezahlten Führungspositionen – kann eine solche Klausel allerdings trotzdem wirksam sein, wenn die Vertragsparteien angesichts der überdurchschnittlich hohen Vergütung davon ausgehen, dass auch mit überdurchschnittlichem Einsatz gearbeitet wird.

Die Höhe der Überstundenbezahlung richtet sich nach dem normalen Stundenverdienst. Wird ein pauschaler Monatslohn gezahlt, kann der Stundenlohn nach dem folgenden Schema berechnet werden: 3 x Bruttomonatslohn : 13 : wöchentliche Arbeitszeit = Bruttostundenlohn. Einen Überstundenzuschlag können Sie nur verlangen, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einem anzuwendenden Tarifvertrag explizit so vorgesehen ist.

Beweislast für Überstunden

Überstunden können allerdings nur verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer beweisen kann, dass die jeweiligen Überstunden tatsächlich auch vom Arbeitgeber angeordnet worden sind bzw. mit dessen Kenntnis und Billigung erfolgten. Eigenmächtig genommene Überstunden werden im Regelfall nicht bezahlt. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer auch den Nachweis erbringen, in welchem Umfang die Überstunden geleistet worden sind. Dies ist einfach, wenn es elektronische Zeiterfassung gibt. In vielen Fällen gibt es allerdings keine Zeiterfassungssysteme. In diesen Fällen sollte der Arbeitnehmer dringend selbst die Arbeitszeiten und Überstunden genau dokumentieren. Viele Prozesse scheitern daran, dass der Arbeitnehmer – der in aller Regel die Beweislast für die Überstunden trägt – die geleisteten Zeiten nicht mehr nachvollziehen kann.

Achtung Ausschlussfristen!

Wichtig ist auch, darauf zu achten, dass Ausschlussfristen gelten können. In vielen Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen sind zum Beispiel dreimonatige Ausschlussfristen vereinbart. Werden die Überstunden erst nach Ablauf der drei Monate durch den Arbeitnehmer verlangt, können Sie mitunter verfallen sein. Ausnahmen bestehen allerdings dann, wenn ein Arbeitszeitkonto geführt wird.

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