Die aktuelle Corona-Pandemie hat auch erhebliche Auswirkungen auf den Bereich des Arbeitsrechts. Die Auswirkungen sind so mannigfaltig, dass sie den hier zur Verfügung stehenden Raum bei weitem sprengen würden. Wichtige Aspekte will ich hier kurz zusammengefasst darstellen.

(Hinweis: die nachfolgenden Ausführungen stellen keine Bewertung, sondern eine Beschreibung der aktuellen Rechtslage dar).

Arbeitssicherheit, Arbeitszeit

Hier gilt die Corona-Arbeitsschutzverordnung. Der Arbeitgeber muss für einen Mindestabstand zwischen den Arbeitsplätzen Sorge tragen, Hygienemaßnahmen einführen und Masken auf eigene Kosten anbieten. Verdachtsfälle müssen den Arbeitsplatz unverzüglich verlassen. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gibt es allerdings kein Kurzarbeitergeld während einer gesetzlich angeordneten Betriebsschließung. (Lockdown). Insofern müsste wohl auf die Entschädigungsregelungen nach dem Infektionsschutzgesetz zurückgegriffen werden.

Testpflicht, 3G

Aktuell ist mit einer Neuregelung des Infektionsschutzgesetzes die sogenannte 3G-Regelung eingeführt. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer den Arbeitsplatz nur gegen Vorlage von Nachweisen dahingehend aufsuchen dürfen, dass sie im Hinblick auf COVID geimpft, genesen oder getestet sind. Der Arbeitgeber ist bis 19.3.2022 gesetzlich berechtigt, den 3G Status des Arbeitnehmers abzufragen. Der Arbeitsplatz darf insofern nur dann ungetestet aufgesucht werden, wenn am Arbeitsplatz selbst eine Testung erfolgt. Der Arbeitgeber selbst muss zwei Schnelltests wöchentlich zur Verfügung stellen. Die Durchführung der Tests zählt nicht als Arbeitszeit. Verstöße hiergegen können mit Bußgeldern von bis zu 25.000 € geahndet werden.

Arbeitnehmer, die sich einem Test verweigern und auch nicht geimpft oder genesen sind, dürfen den Betrieb nicht betreten und verlieren den Vergütungsanspruch. Der Arbeitgeber wäre auch berechtigt (aber nicht verpflichtet), diesbezüglich eine Abmahnung auszusprechen oder im Wiederholungsfall eine Kündigung.

Impfpflicht

Eine gesetzliche Impfpflicht besteht derzeit nicht, wird aber aktuell stark diskutiert. Verfassungsrechtlich wäre eine solche sicherlich möglich. Auch in der Vergangenheit gab bzw. gibt es bereits gesetzliche Verpflichtungen, sich etwa gegen Pocken oder Masern impfen zu lassen. Eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers, sich impfen zu lassen, wäre derzeit ohne gesetzliche Grundlage deshalb unzulässig. Auch hier wird in der Rechtswissenschaft diskutiert, ob dies in besonderen Einzelfällen – etwa wegen besonderer Gesundheitsgefährdung bestimmter Personengruppen -zulässig sein könnte.

Entgeltfortzahlung

Umstritten ist, ob nach nach einer Covid-Erkrankung trotz Impfmöglichkeit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wegen “Verschulden gegen sich selbst” besteht (vgl. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Grundsätzlich besteht zwar keine Verpflichtung einer Impfung. § 56 Infektionsschutzgesetz lässt aber durchaus die Wertung zu, dass der Arbeitgeber in einem solchen Fall die Entgeltfortzahlung verweigern könnte. Ob dies tatsächlich eintritt, wird sicherlich die weitere arbeitsgerichtliche Rechtsprechung beurteilen müssen.

Maskenpflicht

Aufgrund der arbeitsschutzrechtlichen Regelungen kann der Arbeitgeber das Tragen einer von ihm zur Verfügung gestellten Maske im Betrieb anordnen. Nach der bisherigen Rechtsprechung ist ein ärztliches Attest zur Befreiung von der Maskenpflicht nur beachtlich, wenn es auch nachvollziehbare Gründe für die Befreiung von der Maskenpflicht nennt und nicht “pauschal” ausgestellt wurde.

Homeoffice

Einen zwingenden Anspruch auf ein Home-Office für Arbeitnehmer gibt es nicht. Arbeitnehmer haben lediglich einen Anspruch auf Home-Office, soweit „betriebliche Gründe nicht entgegenstehen“. Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber auch ein Home-Office nicht einseitig gegen den Willen des Arbeitnehmers bzw. ohne vertragliche Grundlage anordnen. In einer Pandemiesituation kann allerdings eine Ausnahme gelten. Arbeitgeber müssen die notwendigen Betriebsmittel hierfür zur Verfügung stellen und sind auch berechtigt, ein einseitig angeordnetes Home-Office wieder zu beenden.

Kurzarbeit

Kurzarbeit kann durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht einseitig angeordnet werden, wenn es hierzu keine arbeitsvertragliche Grundlage gibt. Es bedarf hierzu des Einverständnisses des Arbeitnehmers.