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Arbeitszeit und Überstunden – wann muss der Arbeitgeber zahlen?

Häufig stellt sich im Bereich eines Arbeitsverhältnisses die Frage, ob Überstunden, die der Arbeitnehmer leistet, vom Arbeitgeber bezahlt werden müssen.

Diese Frage ist in der Regel leicht zu beantworten, wenn etwa ein Arbeitszeitkonto besteht, auf dem Überstunden gutgeschrieben werden und mit Minusstunden verrechnet werden können oder in den Fällen, in denen der Arbeitsvertrag oder ein entsprechender Tarifvertrag die Bezahlung von Überstunden oder Überstundenzuschlägen vorsieht und dies vom Arbeitgeber auch entsprechend so umgesetzt wird.

Häufig begegnet einem aber in Arbeitsverträgen die Klausel, wonach Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. So dürfte nach der Rechtsprechung vieler Landesarbeitsgerichte eine solche pauschale Abgeltungsklausel vielfach unwirksam sein. Dies gilt insbesondere dann, wenn zwischen dem vereinbarten Arbeitsentgelt und dem erzielten Gehalt ein auffälliges Missverhältnis besteht. Insbesondere können auch die Regelungen über die Arbeitszeit oder den Mindestlohn verletzt sein. Die Rechtsfolge wäre dann, dass der Arbeitnehmer einen Abgeltungsanspruch hat oder im Einzelfall auch berechtigt sein kann – z.B. bei erheblichen Arbeitszeitverstößen – die Überstunden zu verweigern. Dies gilt aber nicht in allen Fällen. Das Bundesarbeitsgericht hat etwa entschieden, dass insbesondere bei überdurchschnittlich hohen Gehältern eine zusätzliche Abgeltung von Überstunden vom Arbeitnehmer nicht ohne weiteres erwartet werden kann. Hier ist im Zweifelsfall eine genaue Prüfung im Einzelfall erforderlich, ob ein Überstundenabgeltungsanspruch tatsächlich besteht.

Ein weiteres Problem ist, dass Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den Nachweis erbringen müssen, wann und in welchem Umfang sie die Überstunden erbracht haben. Darüber hinaus müssen sie auch nachweisen, dass die Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet worden sind. Sofern keine automatisierte Arbeitszeiterfassung erfolgt, lohnt es sich insofern durchaus, die genaue Lage der Überstunden selbst zu dokumentieren, um einen entsprechenden Nachweis erbringen zu können. Vielfach bestehen Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden müssen. Deswegen ist es ratsam, etwaige Ansprüche auf Abgeltung von Überstunden gegenüber dem Arbeitgeber rechtzeitig geltend zu machen.

Sind zuviele Überstunden rechtswidrig?

Die für Beamte geltende Brandenburgische Arbeitszeitverordnung Polizei, Feuerwehr, Justizvollzug verstößt z. B. nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts (Urt. v. 21.07.2017, Az. BVerwG 2 C 31.16 – BVerwG 2 C 44.16), wegen der Möglichkeit, mehr als 48 Arbeitsstunden pro Woche als Arbeitszeit zu vereinbaren, gegen EU-Recht. Den Verstoß hat das BVerwG mit der Nichtbeachtung des Nachteilsverbots begründet. Der klagende Feuerwehrmann kann wohl jetzt mehr Geld für geleistete Mehrarbeit verlangen.

Die EU-Arbeitszeitrichtlinie sieht eine maximale durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 48 Stunden vor. Mehrarbeit über die 48 Stunden hinaus darf nur angeordnet werden, wenn der Sicherheits- und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet wird, der Arbeitnehmer zustimmt und ihm bei einer Ablehnung keine Nachteile entstehen.

Dies wird auch in vielen deutschen Betrieben nicht ohne weiteres beachtet. Grundsätzlich gilt, dass die tägliche Arbeitszeit maximal 8 Stunden betragen darf (§ 3 ArbZG). Sie kann auf maximal 10 Stunden nur dann erweitert werden, wenn jedenfalls innerhalb eines halben Jahres die durchschnittliche Arbeitszeit nicht mehr als 8 Stunden täglich beträgt. Zwar gelten in einigen Berufen Ausnahmen hiervon, jedoch muss nach der neuen Entscheidung geschaut werden, ob diese noch bestehen bleiben können.

Die Realität sieht oftmals nämlich anders aus. Viele Arbeitnehmer arbeiten mehr, als sie eigentlich dürften. Manche Arbeitgeber gehen davon aus, dass Verstöße ohne Konsequenzen bleiben. Das ist ein Irrtum: Bei einer Überschreitung der werktäglichen Arbeitszeit von acht Stunden drohen Geldbußen von bis zu 15.000 Euro. Noch gravierender sind die Sanktionen, wenn der Verstoß Gesundheit oder Arbeitskraft von Arbeitnehmern gefährdet. Dann drohen sogar strafrechtliche Konsequenzen: Bei Vorsatz kommt eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe in Betracht.

Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz stellen aber auch eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung dar: Arbeitnehmer haben in einem solchen Fall einen Erfüllungsanspruch und das Recht, die Leistung zu verweigern. Außerdem stehen ihnen Schadensersatzansprüche zu. Im Ergebnis lohnt es sich deshalb für alle Arbeitnehmer, die Einhaltung der gesetzlichen Arbeitszeit zu überprüfen.

 

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Krank im Arbeitsverhältnis- Kündigung?

Ein häufiges Problem im Arbeitsrecht stellen Streitigkeiten rund um das Thema Krankmeldung dar.

So kommt es häufig zu Kündigungen, weil Arbeitnehmer sich nicht rechtzeitig krankgemeldet haben oder eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) nicht oder verspätet eingereicht haben.

Wie sieht die Rechtslage hierzu aus? Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Unverzüglich meint in diesem Fall ohne schuldhaftes Zögern, d.h. im Regelfall noch am selben Tag. Die Meldung muss auch dem Arbeitgeber unmittelbar gegenüber erfolgen. Wenn in Unternehmen E-Mail Korrespondenz üblich ist, kann die erstmalige Krankmeldung grundsätzlich auch auf diesem Wege erfolgen. Nicht ausreichend wäre es insofern, die Krankmeldung einem Kollegen mitzuteilen, sofern dieser keine Personalkompetenz hat. Zu der rechtzeitigen Meldung gehört auch die Angabe über die ungefähre Dauer der Arbeitsunfähigkeit. Hierbei kann der Arbeitnehmer allerdings naturgemäß nur Vermutungen äußern.

In vielen Arbeitsverhältnissen ist es üblich, ärztliche AU-Bescheinigungen erst ab dem dritten Krankheitstag vorzulegen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch kürzlich entschieden, dass der Arbeitgeber ohne nähere Begründung eine AU-Bescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen kann.

Die rechtzeitige Vorlage einer AU-Bescheinigung ist für den Arbeitnehmer insofern auch wichtig, da er erst nach deren Vorlage Entgeltfortzahlung verlangen kann (§ 7 EntgFortzG). In „kriselnden“ Arbeitsverhältnissen wird arbeitgeberseitig gerne behauptet, die AU-Bescheinigung sei nicht oder verspätet eingereicht worden. In solchen Fällen ist es dem Arbeitnehmer anzuraten, die Bescheinigung „nachweisbar“ vorzulegen, also etwa durch Einwurfeinschreiben oder persönliche Abgabe, da er die Beweislast hierfür trägt.

Schuldhafte Verstöße der Arbeitnehmer gegen die Verpflichtung zur rechtzeitigen Krankmeldung bzw. zur Einreichung einer AU-Bescheinigung kann der Arbeitgeber grundsätzlich abmahnen. Im Wiederholungsfalle kann nach der Rechtsprechung auch eine verhaltensbedingte Kündigung, gegebenenfalls auch fristlos, ausgesprochen werden. Nicht rechtmäßig wäre es hingegen im Regelfall, bei einem einmaligen Verstoß eine Kündigung auszusprechen.

Was ist aber, wenn Arbeitnehmer im Falle einer Erkrankung krankheitsbeding6t gekündigt werden?

In Kleinbetrieben unter 10 Mitarbeitern kann im Regelfall jederzeit ohne Angaben von Gründen unter Beachtung der Kündigungsfrist gekündigt werden. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung (mehr als 10 Arbeitnehmer) müssen folgende Voraussetzungen für eine Krankheitskündigung gegeben sein:

  1. Es müssen zum Zeit­punkt der Kündi­gung Tat­sa­chen vor­lie­gen, die die Pro­gno­se wei­te­rer Er­kran­kun­gen des Ar­beit­neh­mers in dem bis­he­ri­gen Um­fang recht­fer­ti­gen.
  2. Es muss fest­ste­hen, dass die zu er­war­ten­den Fehl­zei­ten des Ar­beit­neh­mers zu ei­ner er­heb­li­chen Be­ein­träch­ti­gung der be­trieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers führen (z.B. hohe Lohnfortzahlung, Störung der Abläufe).
  3. Sch­ließlich muss ei­ne In­ter­es­sen­abwägung vor­ge­nom­men wer­den (z. B. Berücksichtigung des Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit.

Eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich. Insbesondere bei Langzeiterkrankungen kann aber die vergebliche Durchführung eines sog. Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) durch den Arbeitgeber erforderlich sein. Der Arbeitnehmer muss an einer solchen Maßnahme jedoch nicht mitwirken.

Bei häufigen Kurzerkrankungen muss der Arbeitgeber auch von wei­te­ren häufi­gen Kurz­er­kran­kun­gen in der Zu­kunft aus­gehen können. Weil der Ar­beit­ge­ber die Ur­sa­chen der Kurz­er­kran­kun­gen zum Zeit­punkt der Kündi­gung zu­meist nicht kennt, darf er nach der Recht­spre­chung durchaus da­von aus­ge­hen, dass ein Ar­beit­neh­mer, der über ei­nen Zeit­raum von drei Jah­ren vor Aus­spruch der Kündi­gung auf­grund von Kurz­er­kran­kun­gen ins­ge­samt mehr als sechs Wo­chen pro Jahr ar­beits­unfähig krank war, auch wei­ter­hin oft krank sein wird.

Bei langanhaltenden Erkrankungen muss der Ar­beit­neh­mer zum Zeit­punkt der Kündi­gung be­reits mehrere Wochen oder Monate ar­beits­unfähig er­krankt sein und dies muss zum Zeit­punkt der Kündi­gung für voraussichtlich länge­re oder für nicht ab­seh­ba­re Zeit an­dau­ern. Wie lange der Ausfall dauern kann, ist Frage des Einzelfalls. Nach der Rechtsprechung des Bun­des­ar­beits­ge­richt ist dies jedenfalls dann der Fall, wenn aus­weis­lich ärzt­li­cher Gut­ach­ten mit ei­ner Ge­ne­sung in den nächs­ten 24 Mo­na­ten nach Aus­spruch der Kündi­gung nicht zu rech­nen ist.

Arbeitnehmer sind in der Regel erst im Rahmen eines Gerichtsverfahrens verpflichtet, Angaben zu ihren Erkrankungen zu machen. Der Arbeitgeber trägt trotzdem die volle Beweislast für das Vorliegen einer Erkrankung und deren Zukunftsprognose, was für ihn häufig nicht einfach ist. Schon aus diesem Grunde ist es ratsam, im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist beim Arbeitsgericht gegen eine solche Kündigung vorzugehen.